112 основные виды управленческих технологий, их характеристика

Реализация этапов модели технологизации систем управления процессами

Осознание необходимости технологизации приходит постепенно, когда организация сталкивается с необходимостью упорядочения управленческих процессов своей деятельности. В настоящее время практически отсутствуют типовые системы или модели, которые формировали и развивали технологические процессы управленческой деятельности организаций.

Упорядочением процессов организации, чаще всего, занимаются системы менеджмента качества. Необходимость этого диктует простая истина: невозможно выпускать востребованные продукцию или услуги, если не упорядочить документацию, а также связанные с её формированием операционные и информационные процессы.

Модель принятия решения по технологизации управленческой деятельности элементов СУП организации представлена на рис. 2.

Рис. 2. Модель принятия решения о технологизации СУП организации

Решение о технологизации процессов управления организации может быть обусловлено необходимостью четкого выделения работ, закрепления за ними конкретных исполнителей и стандартизации процедур их решения .

Технология процессов обеспечивает выполнение требования, чтобы однотипные операции в процессах реализации СУП выполнялись одинаково

Это важно и для выбора круга элементов поддержки и средств обеспечения при реализации СУП . Кроме того, технологизация СУП способствует взаимозаменяемости специалистов организации

Главным направлением принятия управленческих решений на высшем уровне является определение основных объектов технологизации в организации и закрепление ответственных лиц за этот непростой и длительный процесс.

Если организация никогда раньше не занималась технологизацией управленческой деятельности, то все надо начинать с нуля.

Наличие подпроцесов в структуре СУП позволяет перейти к внедрению разработанных планов и/или программы в сфере технологизации управления организации . Технологизация управленческих процессов, как известно, требует большого количества ресурсов, которые необходимо либо приобрести на рынке, либо перепрофилировать уже имеющиеся в организации.

При проявлении надлежащей гибкости все необходимые работы можно выполнить достаточно оперативно. При этом следует заручиться поддержкой рядовых работников

Важной задачей данного этапа является выделение финансовых средств на все этапы технологизации СУП. Модель подготовки организации к технологизации СУП представлена на рис

3.

Важным фактором успешной подготовки к технологизации СУП является наличие компетентных специалистов. Именно от них зависит разработка или приобретение и эксплуатация методического обеспечения и правовых документов в организации. Уровень и качество документации, в конечном счете, позволят выявить или вырастить в организации целую плеяду компетентных работников, которые будут связаны с разработкой и реализацией технологий СУП и процессом их обеспечения.

Рис. 3. Модель подготовки организации к технологизации СУП

Методическое обеспечение технологизации процессов и подпроцессов организации должно регулярно обновляться в свете новых достижений в теории и методологии управления.

Существуют различные варианты реализации стратегии процесса технологизации элементов СУПП:

  • поиск и приобретение технологий решения СУПП на стороне;
  • создание собственной группы технологического проектирования;
  • комбинированный вариант.

Возможно, принимая участие в приобретении технологий реализации СУП для организации на стороне по варианту 1 и, включаясь по мере необходимости в процесс их постоянной модернизации, можно приобрети умения и навыки проектирования технологий управления собственными силами.

Движение по варианту 2 — это самый сложный путь из всех, но он более надежен, так как позволяет организации не зависеть от внешних условий: квалификации сторонних разработчиков, сроков поставок, качества технологий реализации СУП, необходимости их срочной коррекции. Это направление позволяет осуществлять профессиональный рост собственным специалистам, в т.ч. в методологическом плане.

Наиболее универсальным является направление 3, которое охватывает все возможные варианты. Важными факторами на этом пути являются: выбор лучших образцов технологий управления, существующих в практике других организаций, приглашение опытных разработчиков, обращение к консультантам, выращивание собственных специалистов, повышение квалификации ведущих специалистов, передача от них опыта к новичкам в области проектирования и использования технологий управления в организации .

Авторский взгляд на технологии управления

Первый опыт изображения технологий управления в графовой форме был дан в работе . При этом были представлены более 60 технологий, в основном, в сфере управления. С тех пор практически в любой монографии или учебном пособии автора были встроены управленческие технологии в соответствии темой издания. В 2006 г. было выполнено новое издание , имеющее уже гриф УМО в области управления. При участи автора разрабатывались все новые технологии, которые охватывали различные сферы управленческой деятельности. Разработке все новых и новых технологий способствовало их включение в практические работы и курсовые проекты во всех учебных управленческих дисциплинах, которые вел автор в ВУЗах. Появились технологии управления и в диссертационных работах, которыми руководил или консультировал автор. Благодаря этому их количество многократно возросло. Однако не все они годились для опубликования. Автор использовал статьи на конференциях и в сборниках научных трудов для публикации технологий по отдельным управленческим процессам и подпроцессам, отрабатывая формулировку каждой операции и уточняя последовательность их следования.

Количественное накопление технологий управления привело к необходимости создания их классификации, которая была представлена в работе . Все это подвигло автора на создание нового издания монографии. В неё вошли уже опубликованные неоднократно технологии без каких-либо изменений и прошедшие испытание временем. Некоторые технологии были исправлены, дополнены и представлены в обновленном виде. Часть технологий являются совершенно новыми, которые публикуются впервые. Автору очень хотелось выполнить технологии управления по наиболее применяемых управленческим процессам, подпроцессам и задачам. При этом все они проходили тщательный отбор, прежде чем попасть в настоящую работу. Появились и новые способы изображения технологий, которые уже применяются на практике. Автору показалось нецелесообразным проходить мимо найденных в различных источниках образцов, обогащая тем самым форму представления технологий управления.

Впоследствии была выпущена работа , которая более полно отражает большое разнообразие технологий управления, реально существующих в управленческой деятельности. Однако на самом деле технологий управления намного больше как с точки зрения разнообразия существующих процессов и их частей, так и с точки зрения их особенностей в различных сферах практической деятельности. Хотя, зачастую, эта специфика надуманная либо связана с приемами, выработанными и накатанными в работе очень квалифицированными специалистами. Следует отметить, что полнота изображения технологий в графовой или табличной форме может быть разная, так по глубине показа процедурной проработки, отражённой на бумаге, так и с точки зрения их наименования, последовательности выполнения и описания содержания. На основе разработки и использования на практике технологий управления было выполнено несколько работ, которые определили формы и содержание современных технологий управления, которые были представлены в работе ,

Однако, работа в направлении технологического оснащения деятельности управленцев в дальнейшем предстоит обширная и кропотливая. Причем до тех пока дисциплина «Технологии управления» не будет отдельно выделена в учебном процессе подготовки и переподготовки управленцев и некоторых других категорий специалистов. Однако эта весьма благородная цель потребует значимых усилий по различным направлениям. Важнейшей задачей при этом необходимость в ближайшее время добиться, чтобы названия книг с дефиницией «технология» обязательно соответствовали своему содержанию.

Ключевые слова

Управление персоналомцифровые технологии

Задачи, принципы и методы управления персоналом

Вот перечень задач, решение которых осуществляется с помощью различных методов управления персоналом:

  1. Определение общей для всей компании стратегии.
  2. Оценка уже имеющегося состава кадров и решение вопроса о дополнительном привлечении квалифицированных специалистов.
  3. Разработка штатного расписания и должностных инструкций.
  4. Непосредственно подбор персонала.
  5. Формирование резервного состава специалистов на руководящие должности (на будущее) и создание условий труда, которые минимизируют кадровые потери.
  6. Выполнение всех организационных моментов, распределение сотрудников по рабочим местам, налаживание функционального и технологического взаимодействия между ними. Создание оптимальных условий труда, определение содержания и последовательности работ.
  7. Контроль расхода денежных средств на кадры.
  8. Организация и осуществление мер по профессиональной подготовке и переподготовке сотрудников.
  9. Контролирование качества выполняемых работ.
  10. Создание методик и критериев для проведения аттестации специалистов.
  11. Формирование системы карьерного продвижения на предприятии.
  12. Организация действий по высвобождению кадров.
  13. Мотивация сотрудников путем всевозможных льгот, повышения зарплаты, поощрения премиальными вознаграждениями, возможности расти по карьерной лестнице.

Рекомендуемые статьи по данной теме:

  • Конкурентные преимущества компании: как сформировать и развить
  • Как сделать бизнес успешным и не стать «пожарником» своей компании
  • Маркетинговая стратегия компании: от разработки до анализа

Принципы в методах управления персоналом организации существуют следующие:

  1. Учет деловых и личностных качеств человека.
  2. Преемственность между опытными специалистами и молодыми членами коллектива.
  3. Соответствие между порученной работой и профессиональными возможностями сотрудника.
  4. Повышение уровня квалификации.
  5. Назначение замены на место сотрудника, который отсутствует.
  6. Организация работы и оценки деятельности персонала таким образом, чтобы у людей была возможность профессионально расти, двигаться по карьерной лестнице.
  7. Доверие к сотрудникам и одновременное контролирование их деятельности.
  8. Соревновательный принцип в действиях претендентов на руководящие посты.
  9. Соответствие трудовому законодательству при принятии любых управленческих либо кадровых решений.

Все формы и методы управления персоналом представляют собой объединение различных технологий руководства объектом, направленных на выполнение поставленных задач.

Основные методы управления персоналом можно разделить по принадлежности к определенным функциям. Под ними понимается:

  • планирование всех трудовых процессов;
  • организация работы;
  • процесс регулирования;
  • контролирование выполнения работ;
  • координация действий персонала;
  • мотивация сотрудников;
  • стимулирование;
  • анализ всех процессов;
  • осуществление нормирования.

Более детальная оценка методов управления персоналом дает возможность построения пошаговой схемы всего процесса взаимодействия с сотрудниками, а именно:

  1. Наем.
  2. Отбор и прием на работу требуемых специалистов.
  3. Процедура социализации.
  4. Содействие в профориентации и адаптации к порученной работе.
  5. Обеспечение мотивирующих факторов.
  6. Налаживание обучения.
  7. Урегулирование конфликтных и стрессовых моментов.
  8. Обеспечение безопасности.
  9. Принятие мер по организации труда.
  10. Регулирование карьерного продвижения.
  11. Выполнение действий по высвобождению кадров.

Классификация методов системы управления персоналом предприятия осуществляется в соответствии с их содержанием, организационной структурой и направлением воздействия. Таким образом, на коллектив сотрудников оказывается социальное, экономическое и административное влияние.

Вопросы, возникающие относительно менеджмента сотрудников интеллектуального труда

Перед управляющими, представшими перед необходимостью производить управление интеллектуальными сотрудниками, возникает ряд вопросов:

  1. Как добиться от них максимальной отдачи и результативности?
  2. Как вести дела руководителю учреждения, занимающегося научно-исследовательской или инновационной деятельностью?
  3. Чем управление интеллектуальным трудом отличается от традиционных форм?

Существует даже мнение, что интеллектуальный труд вообще не предполагает управления, поскольку в соответствии с общепринятым определением, управление представляет собой особенный вид деятельности, нацеленный на планирование, наблюдение и контроль над работой, производимой другими людьми. Администрирование было целесообразно в индустриальную эпоху, однако в эру самостоятельных, внутренне мотивированных профессионалов возможности внешнего императивного влияния исчерпаны. Команды исследователей, аналитиков, маркетологов, программистов будут автономны и самоуправляемы.

С подобным положением можно поспорить. Надзор за исполнителями интеллектуальных задач по-прежнему актуален, хотя он и приобрел другую специфику. Более того, умственная трудовая деятельность как раз и является фактором, определяющим будущее менеджмента в целом. Управленцы, координирующие и контролирующие интеллектуальных сотрудников, будут руководствоваться иными принципами и пользоваться другим инструментарием. Однако правила и опыт, наработанные относительно работников иных видов, подлежат переосмыслению, адаптации и применению.

Методы социально-психологические

Когда управляющее воздействие осуществляется по линиям отношений в социуме, коллективе, группе, используются разработки социологии. Менеджеры оценивают нравственные установки и ценности сотрудников, организуют соревнования, деловое общение, формируют лидеров и культуру компании, трудовой климат.

МУ персоналом на предприятии, обращенные к внутреннему миру работника, его чувствам, поведению, убеждениям, – это психология

На службу компании ставят психические процессы – мысли, память, внимание человека. Используются приемы убеждения, личный пример, внушение, советы, просьбы и похвалы

Собирается информация о типе личности, темпераменте, характере сотрудника. На ее основе изменяется поведение персонала в интересах организации.

Позитивное и негативное воздействие социально-психологических методов

Межличностные отношения неустойчивы, общественное мнение изменчиво. Авторитет строится длительное время, а потерять его можно в результате одного опрометчивого поступка.

Взгляды на мир, окружающую действительность, труд подвержены влиянию сиюминутных порывов, перекрываются материальными интересами.

Социально-психологические методы хорошо работают в комплексе с экономическими и административными. Построить компанию, гипертрофировано опираясь на одну форму интересов, невозможно.

Смотрите также

Аренда и продажа недвижимости

Принципы работы с персоналом

Работа с персоналом взаимосвязана с основной целью компании, оценкой расходов на обучение сотрудников и их воздействия на экономические показатели. Административный центр компании призван выявлять недостатки в кадровом планировании, объединять и согласовывать все направления в единое целое.

Принципы – это основные правила, которые необходимо выполнять и соблюдать. Основные среди них такие:

Эффективность: предполагается организация управления с минимальными затратами и с наибольшим экономическим результатом

Если размер ресурсов на усовершенствование системы работы с сотрудниками увеличился, тогда эффективность от производимых работ должна также увеличиться
Прогрессивность: организация управления сотрудниками компании соответствует всем зарубежным и российским нормам.
Перспективность: при формировании целей менеджмента главное направление идет на выполнение конкурентоспособного товара или услуг.
Комплексность: при планировании работы с кадрами принимаются во внимание все движущие силы, которые могут повлиять на нее.
Оптимальность: обработка различных направлений в управленческой системе и оптимальный выбор для конкретного предприятия.
Оперативность: быстрое и вовремя принятое решение для формирования кадров после проведения маркетингового анализа в работе с персоналом.
Простота: прогрессивная работа осуществляется через простоту руководства. В то же время простота системы управления не должна работать в ущерб компании.
Научность: работа с персоналом должна опираться на научные достижения в этой области и законодательные нормы.
Иерархичность: в любых направлениях системы необходимо придерживаться иерархичного взаимодействия между управленческим звеном, которое передает информацию сотрудникам, четко разделив их обязанности.
Автономность: каждый структурный элемент горизонтального и вертикального разделения труда должен обладать логичной автономностью.
Согласованность: действия между руководителями должны быть согласованы с основными целями компании и переданы сотрудникам синхронно со временем.
Устойчивость: обеспечивая устойчивую систему работы с сотрудниками, администрация предусматривает местный регулятор, который ставит в невыгодное положение сотрудника, отклонившегося от какого-либо внутреннего правила компании.
Плановость: каждая работа с самого начала должна быть спланирована с заданными направлениями, временем, с параметрами развития предприятия, и быть связана со структурой персонала.
Вознаграждение: основано на индивидуальной заинтересованности и эффективной работы компании.
Подбор и расстановка кадров: для достижения желаемого результата в компании разрабатывается система по подбору, набору и расстановке персонала

Для этого применяются тренинги, обучающие и развивающие программы для повышения квалификации сотрудников. Все эти мероприятия должны быть направлены как на благо работников, так и на развитие предприятия.
Эффективная занятость: непосредственно связана с бизнесом компании, каждое рабочее место должно приносить прибыль и занято способным сотрудником.

Профессиональный руководитель направляет подчиненных в правильное направление, помогая им раскрыть свои способности, и формирует вокруг себя команду единомышленников.

Узор с ажурными «бабочками»

Где работает?

Техника

АвиацияАвтоВычислительная техникаОборудование(Электрооборудование)РадиоТехнологии(Аудио-видео)(Компьютеры)

Составляющие системы управления кадрами

Компонентамиконцепции управления персоналом являются:

  1. Цели.
  2. Субъекты.
  3. Задачи.
  4. Средства (методы и технологии).

Характер концепции, как правило, определяется рядом внутренних и внешних факторов. К внешним обстоятельствам можно отнести:

  1. Культуру региона, которая определяет уровень восприятия управления в качестве самостоятельного направления.
  2. Социально-экономическое положениеразличных групп населения. Данный фактор влияет на уровень требованийсотрудников в адрес работодателя и задает основной вектор деятельности общей системы управления.
  3. Ситуативные особенности. В данном случае речь идет о форс-мажорных условиях (стихийное бедствие, политический кризис и т.д.).

Наиболее весомыми внутренними факторами выступают:

  1. Форма собственности.
  2. Направление деятельности.
  3. Масштаб и территориальная организация.

В совокупности внешние и внутренние факторыоказывают решающее влияние на определение целей, задач и методовдеятельности субъектов управления.

5.1. Сущности и значения управленческих технологий. Типы управленческих технологий. Управление и эффективность производства.

Эффективность
деятельности предприятия, его положение
на рынке принципиально зависит от
стратегии развития, выбора и применения,
как отдельных стратегических типов
управленческих технологий, так и их
различных сочетаний.

Управленческие
технологии — набор управленческих
средств и методов достижения, поставленных
целей организации, включающих методы
и средства сбора и обработки информации;
приёма эффективного воздействия на
работника; принципы, законы и закономерности
организации и управления; системы
контроля.

Для фирм и
предприятий, различных по численности,
организационно-правовой форме,
организационно-технологического
процесса, могут быть эффективны различные
типы управленческих технологий, а
именно: управления по целям; управления
по результатам; управление на базе
потребностей и интересов; управление
путём постоянных проверок и указаний;
управление в исключительных случаях;
управление на базе активизации
деятельности персоналом; управление
на базе «Искусственного интеллекта».

Существуют следующие
типы управленческих технологий:

1) управление по
целям — применительно к средним и малым
предприятиям. Они бывают:

а) простое целевое
управление — руководитель определяет
только сроки и конечную цель, но не
механизм её достижения. Данный тип
применяется в основном в ООО численность
3-5 человек;

б) программно-целевое
управление — предусматривает определённые
цели, механизмы и сроки для каждого
этапа достижения целей. Применяется в
ООО и АО всех типов;

в) регламентное
управление — цель достигается обязательно,
но сроки установить трудно.

2) управление по
результатам — базируется на усилении
функции, координации и интеграции
деятельности всех подразделений. Эта
технология применительна к средним и
малым предприятиям, где невелико время
между принятием решения и его результатом.

3) управление на
базе потребительских интересов — основано
на стимулировании деятельности человека
через его потребности и интересы (пища,
жильё, отдых и т.д.). Технологическое
использование в небольших регионах,
малых городах, посёлков.

4) управление на
базе активизации деятельности персоналов
— реализуется путем стимулирования
(морального и материального) персонала
и мобилизация его интеллектуального
потенциала. Применяется ко всем
организационно-правовым формам.

5) управление в
исключительных случаях — заключается
в чётком распределении всех управленческих
и производственных функций, основной
формальный руководитель осуществляет
лишь связь с внешней средой.

6) управление путём
проверок и указаний — основано на жёстком
планировании деятельности подчинённых
и постоянном контроле руководителя за
всей деятельностью. Применяется для
небольших организаций, где высок
авторитет руководителя.

7) управление на
базе «Искусственного интеллекта» —
реализуется на базе информационных
систем с применением современных
технических средств.

Одна из сложнейших
проблем реформирования экономики —
создание системы управления персоналом
на предприятии, адекватной формам
собственности и экономическим отношениям.
Управление не может существовать само
по себе как самостоятельный процесс,
т.к. всегда является частью системы
экономики предприятия. При рассмотрении
сущности и разработки подходов к решению
проблемы предприятия, необходимо
учитывать ожидаемые перемены во внешней
и внутренней среде предприятия. В области
стиля и метода управления предполагается
переход от стратегического планирования
к стратегическому управлению, от
официальной формальной власти — к
неформальной силе и влияния. Переход
от бюрократической системы управления
к более простым системам — к творческим
структурам с большей самостоятельностью
и ответственностью.

Управление в
условиях рыночной экономики носит
название «Менеджмент». Составными
частями менеджмента является постановка
цели, планирование и контроль, организация
управления, мотивация, прогнозирование.
Помимо основных 3-ёх факторов производства
природных, трудовых и производственных
ресурсов, управление как четвёртый
фактор играет важную роль в условиях
рыночной экономики.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий