Трудовые ресурсы: персонал и кадры организации

Похожие материалы

  • Маркетинговое исследование (на примере ТРК «Туймаада» г. Якутск)
  • Исследование организационных патологий (на примере работников общежития СВФУ им. М.К. Аммосова)
  • Анализ мотивации персонала
  • Анализ сбытовой политики
  • Воздействие экономических факторов на развитие туризма

В июне 2015 года нами был проведен анализ кадрового состава в Управлении Пенсионного фонда РФ в Вилюйском улусе (районе). На момент проведения анализа численность работников Управления составляла 33 штатные единицы. Из них двое находились в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет, двое в ежегодном оплачиваемом отпуске, то есть фактически на месте находилось 29 работников Управления. Анализу подверглись все работники организации.

Рассмотрим качественный состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия), то есть распределение работающих по полу, возрасту, уровню образования.

Рассмотрим соотношение мужчин и женщин в Управлении. По штатному расписанию в Управлении работают 16 мужчин и 17 женщин.

Рис. 1. Соотношение мужчин и женщин в Управлении пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Из диаграммы мы видим, что соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне.

Далее рассмотрим возрастной состав работников Управления. Из данных приведенных в таблице 1 мы видим, что средний возраст работников составляет 30-30 лет, причем только один из них является руководителем. Из этого можно сделать вывод, что руководящие должности занимают работники от 40-60 лет и старше, что может быть обусловлено тем, что они имеют больше опыта и знаний, нужных для руководящей должности.

Таблица 1. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

Возраст, лет

Начальники,

руководители

Специалисты

Специалисты-эксперты

Ведущие специалисты-эксперты

Рабочие

Всего

До 20

           

20-29

 

2

2

1

1

4

30-39

1

6

 

5

1

13

40-49

3

   

2

 

5

50-54

   

1

 

2

3

54-59

2

 

1

 

2

5

60 и старше

1

   

1

1

3

Рис.2. Возрастной состав работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия)

И, наконец, рассмотрим распределение работников Управления по уровню образования.

Рис. 3. Распределение работников Управления пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) по уровню образования

Из приведенной диаграммы мы видим, что большая часть работников Управления, а это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Таким образом, из общего числа работников Управления 52% составляют мужчины. Больше всего работников в возрасте от 30 до 39 лет.

Таким образом, в результате изучения организации было выявлено, что Государственное учреждение – Управление Пенсионного фонда Российской Федерации в Вилюйском улусе (районе) Республики Саха (Якутия) – это Учреждение, предназначенное для целевого сбора и аккумуляции страховых взносов, финансирования расходов на выплату гражданам (а в некоторых случаях – их семьям) государственных пенсий и пособий в соответствии с законодательством. В ходе анализа системы управления персоналом мы выяснили, что в Управлении соотношение мужчин и женщин находится практически на одном уровне, а большая часть работников — это 62%, не считая работников МОП, имеют высшее образование. 38% среднее специальное образование.

Основы кадровой работы предприятия

Работники
каждой профессии и специальности имеют
квалификацию. Квалификация

это степень овла­дения работником
профессией или специальностью. Она
отражается в квалификационных (тарифных)
разрядах и катего­риях.

Тарифно-квалификационные
характеристики служат основой при
разработке должностных инструкций, а
также при дифференциации в уровне оплаты
труда этих работников на основе Единой
тарифной сетки. Они состоят из трех
разделов: «Должностные обязанности»,
«Дол­жен знать» и «Требования к
квалификации по разрядам оплаты».

Для каждой долж­ности
на предприятии существуют «должностная
инструкция», которая содержат основные
функ­ции, обязанности, права и
ответствен­ность должностного лица.

Раздел «Должен
знать» содержит требования к служащему
в отношении специальных знаний, знаний
законодательных актов, положений,
инструкций, кото­рые применяются при
выполнении должностных обязанно­стей.

Раздел «Требования
к квалификации по разрядам оплаты»
оп­ределяет уровень профессиональной
подготовки служащего, необ­ходимый
для выполнения его обязанностей, и
требуемый стаж работы.

Профессионально-квалификационная
структура служащих отражается в штатном
расписании, ежегодно утверждаемом
руководителем предприятия. В нем
указывается перечень сгруппированных
по отделам должностей с разрядами работ
и окладами.

В
процессе кадровой работы
предприятия
решаются задачи удовлетворения его
потребности в кадрах, в обеспечении их
рациональной расстановки и должностного
продвижения, в эффективном использовании
трудового потенциала.

Кад­ровая
политика, включает планирование, наем
и размещение рабочей силы, обучение
работни­ков; продвижение по службе и
организацию карьеры; условия труда и
его оплату; обеспечение комфортного
психологического климата в кол­лективе.

Обеспечение
потребности в кадрах действующего
предприятия предполагает определение
необходимой численности работников и
сопоставление ее с имеющейся рабочей
силой, оцен­кой текучести кадров и
определение дополнительной по­требности
или избытка кадров.

Текучесть
кадров

— это выраженное в процентах отношение
числа уволенных работников за опре­деленный
период времени к среднесписочной их
численности за тот же период. Текучесть
характеризуется коэффициентом теку­чести
кадров (Ктек):

Ктек
= (Чувсп)
х 100%,

где
Чув
— число уволенных за определенный
период, человек;

Чсп
— среднесписочная численность работающих
за тот же период, человек.

Среднесписочная
численность
определяется
путем суммирования численности работников
списочного состава за каждый календарный
день месяца, включая праздничные и
выход-ные
дни, и деления этой суммы на число
календарных дней месяца.

Производительность
труда
характеризует
резуль­тативность затрат труда и
определяется через показатели выработки
и
трудоемкости
продукции.

Выработка
(В)

это количество продукции, произведенной
в единицу рабочего времени либо
приходящейся на одного среднесписочного
работника за определенный период (час,
сме­ну, месяц, квартал, год).

В=ОП/Т
или
В=ОП/Ч,

где ОП
— объем произведенной продукции, нат.
ед.,

Т — затраты рабочего
времени на про­изводство данной
продукции,

Ч — среднесписочная
численность работников.

При расчете часовой
и дневной выработки в состав отработанных
чело­веко-часов не включаются
соответственно внутрисменные и
целодневные простои.

Объем
произведенной продукции может быть
выражен в нату­ральных,
стоимостных
и
трудовых
единицах
измерения.

Годовая
выработка на одного работника являетсяосновным
плановым и учетным показателем для
предприятий.

Трудоемкость
(Тр)

это затраты труда на производство
единицы продукции.

Тр
= Т/ ОП
,

где
Т

время, затраченное на производство всей
продукции, в нормо-ч, человеко-ч;

ОП

объем произведенной продукции в
натуральном выражении.

В России в ближайшее время начнется эксперимент по маркировке алкоголя +2 –2

Владимир Путин поддержал инициативу Правительства РФ и поручил проработать вопрос по запуску эксперимента по обязательной маркировке питьевой воды в бутылках, пива и слабоалкогольных напитков.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Важно правильно составлять расписание.

На мебельном предприятии специалист по кадрам пренебрегал штатным расписанием, заполнял как попало – «лишь бы что-то было». Однажды произошло сокращение, часть сотрудников уволили. Один из них оказался не промах: он подал на предприятие в суд за необоснованное увольнение. Директор предприятия с легкостью бы выиграл суд, если бы штатное расписание доказывало изменение в структуре организации, которое привело к сокращению. А так как кадровик не позаботился об этом, то уволенный сотрудник выиграл спор и ждет выплаты компенсации.

Обратите внимание! В соответствии с ТК РФ незаконно уволенный сотрудник имеет право на компенсацию за моральный ущерб или требовать восстановления в должности. Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор

Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя

Второе, с чем приходится работать специалисту по кадрам, – это трудовой договор. Он заключается в письменном виде, подписи должны быть обеих сторон. В договоре прописываются условия работы, вознаграждения, которые соответствуют трудовому договору и удовлетворяют работника и нанимателя.

Не менее важны правила трудового распорядка. В них специалист по кадрам прописывает порядок приема и увольнения, права и обязанности, ответственность сторон, систему мотивации персонала и другие стороны трудовых отношений.

Приказ о приеме на работу. Например, при принятии в администрацию города инженера-сметчика кадровик вместе с заключением трудового договора выделяет инженеру рабочее место и закрепляет за ним имущество: компьютерный стол, кресло, компьютер, принтер и т.д.

Когда сотрудник принят на работу, специалист по кадрам обязан вести и хранить его трудовую книжку. 

Обратите внимание! Трудовую книжку нельзя держать в ящике стола. По закону хранение трудовых книжек в отделе кадров возможно только в металлических сейфах или шкафах, доступ к которым есть лишь у назначенного специалиста

Это еще не все: необходимо вести учет всех трудовых книжек предприятия в отдельной книге. В ней сотрудники расписываются при получении трудовой и при увольнении работника.

Договор полной материальной ответственности также составляют специалисты по кадрам. Например, сотруднику нужно часто ездить по городу. Финансовые специалисты посчитали и выяснили, что дешевле будет выделить сотруднику машину, чем постоянно оплачивать такси. К тому же, так экономится время. Машина – дорогостоящая вещь, ее нельзя просто так дать в пользование. Поэтому заключается договор, по которому сотрудник несет полную ответственность за выделенное имущество. Также прописывается, что он не может использовать машину в личных целях: возить картошку с дачи или кататься с девушкой на свидания.

Следующее – табели учета рабочего времени. Например, специалистам по кадрам администрации еще повезло – сотрудники работают с понедельника по пятницу с 9:00 до 18:00. Нужно лишь иногда вносить больничные, отгулы, отпуска. Но на заводе с рабочими дела обстоят сложнее: там тоже есть график, но кто-то работает каждый день сверхурочно, кто-то 2 через 2 или 2 через 3. Каждому работнику нужно отдельно просчитать рабочее время, чтобы бухгалтерия правильно начисляла зарплату, а отдел кадров мог контролировать работу сотрудников. Иногда для этой задачи нанимается отдельный специалист – табельщик.

Положение о защите персональных данных работников также входит в обязанности персонала отдела. Сотрудник при устройстве на работу оставляет паспортные данные и другую конфиденциальную информацию. Он не хочет спустя два месяца обнаружить у себя дома коллектора, который требует погашение непонятного займа. Поэтому в компаниях необходимо продумать систему защиты персональных данных. Обычно составляется документ, в котором прописывается, в каких отделах, на чем хранятся сведения работников, как они собираются и обрабатываются, у кого есть доступ к ним и, главное – методы защиты от неправомерного доступа. 

Обратите внимание! Положение о защите персональных данных сотрудников должен подписать глава компании. 

Остальные документы, которые должны вести и разрабатывать кадровые работники: положение об оплате труда, график отпусков, положение о премировании.

Методы, используемые при подборе кадров

Разносторонними являются и методы кадровой политики. Под ними подразумеваются целенаправленное влияние (прямое и косвенное) на протекание кадровых процессов. Все методы, используемые при подборе кадров, отличаются принципом авторитетности государственной власти.

Так в отдельную категорию выделяют методы административные, к которым относится прогнозирование, планирование и прямое организационно-распорядительное воздействие на кадровые процессы. Сюда же включены инструменты контроля, оценивания, мотивации, поощрения и привлечения к ответственности, применения к недобросовестным сотрудникам различных мер принуждения и санкций. Административные методы предполагают тщательный отбор кандидатов на должность путем изучения личных сведений и служебных характеристик, проведение тестирования, аттестации, квалификационных экзаменов, запрос экспертных заключений и прочее.

Вторая группа – это правовые (формальные) методы, которые связаны с соблюдением законодательства в сфере государственной службы. Подразумевается ведение нормативно-правовой базы, состоящей из документов о расстановке, распределении кадров, аттестации, увольнении, их должностных инструкций и т. д. Такими документами являются приказы, административные и должностные регламенты, инструкции, которые могут носить императивно-предписывающий, рекомендательный, поощряющий, одобряющий или наказывающий характер.

Третья группа – это методы психологического и волевого воздействия на персонал: убеждение, авторитетность, моральное поощрение, личный пример и воспитание. В практической деятельности часто применяются методы принуждения, причем не всегда в рамках правового поля и должностных инструкций. Категорически не допускается использование методов унижения достоинства, шантажа, угрозы и др.

Вступайте в клуб финансово грамотных!

  • Instagram 12 000+ подписчиков
  • Телеграм 2100 подписчиков
  • Вконтакте 1000 подписчиков
  • Facebook 500 подписчиков

Каким должен быть госслужащий: базовые аспекты

Исходную характеристику управленца, вне зависимости от уровня деятельности (федеральный, региональный, местное самоуправление), можно составить по четырем основным пунктам.

Первостепенное значение имеет общекультурный и образовательный аспект. Формирование кадрового состава с привлечением лиц, не имеющих широкой общегуманитарной и социально-экономической образовательной подготовки, не принесет позитивных результатов. Претенденты на должность государственной службы должны обладать достаточным уровнем знаний в тех сферах, которые предусмотрены стандартами высшего профессионального обучения. Обычно они включают целый перечень учебных дисциплин, среди которых:

  • философия;
  • теория государства и права;
  • история России и зарубежных стран;
  • политология;
  • естествознание (в контексте основных концепций современного общества);
  • иностранные языки;
  • социология;
  • психология.

Кроме того, здесь имеют значение и адекватные жизненные установки, здравые идеологические ориентации. Как для управленца, так и для госслужащего более низкого звена решающими качествами также является воспитанность, тактичность, стрессоустойчивость, корпоративная культура. Лица, занимающие руководящие должности, должны обладать харизмой и владеть на достаточном уровне ораторским искусством.

В профессиональном плане в кадрах государственной службы ценится компетентность, способность использовать в уместных ситуациях полученный ранее опыт и знания. Причем умение применять имеющиеся навыки необходимо во всех отраслях государственной службы, а не только в вопросах макро- и микроэкономики, федерального и региональных бюджетов, геополитики и муниципального управления. Без профессионального кадрового состава у центрального аппарата и на местах невозможно эффективно управлять социальными рисками, бороться с демографическим кризисом, внедрять компьютерные технологии в области экологии, здравоохранения, транспортной инфраструктуре и т. д

К слову, знания в сфере информационных ресурсов в большинстве случаев оказываются основными, поскольку в условиях современного общества важно уметь комплексно диагностировать и влиять на происходящие изменения, способствовать развитию позитивных тенденций и не допускать регрессии

В плане деловых характеристик госслужащий должен иметь активную гражданскую позицию, быть организованным и дисциплинированным, ответственным. В вышеописанной Единой информационной системе кадрового состава не представлено никаких общих требований к кандидатам на замещаемые должности. Однако владение такими качествами, как настойчивость в процессе выполнения поставленных задач, стремление к профессиональному самосовершенствованию, повышению имеющейся квалификации, способность давать объективную оценку проделанной работе подразумевается само собой.

Говоря о личностном аспекте, госслужащий должен быть честным, самостоятельным, целеустремленным, трудолюбивым, инициативным, коммуникабельным и надежным

Также важно не уступать главным профессиональным принципам и противостоять различным соблазнам (не брать взятки, не злоупотреблять служебным положением и т. д.)

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Ученик, не медли

Приведем пример

Рассмотрим форму состава кадрового отдела, которая может быть использована на предприятии. У нас есть управляющий (директор) по кадрам. В его подчинении находятся следующие сектора:

  • Сектор найма сотрудников. В нем занимаются планированием, набором рабочей силы, интервьюированием, а также анализом внешнего рынка специалистов.
  • Сектор перспективного развития и подготовки персонала. Здесь занимаются созданием обучающих программ и организацией непрерывного образования сотрудников, системы профессионально-квалификационного продвижения, а также осуществляют контрольные функции.
  • Сектор оплаты труда и стимулирования. Сотрудники проводят анализ и оценку деятельности специалистов, разрабатывают тарифные соглашения, осуществляют анализ и надзор за компенсациями социального характера.
  • Сектор анализа и изучения кадров. Работники занимаются изучением и последующим анализом качества трудовой жизни, морально-психологического климата в коллективе, а также внутренних коммуникаций.
  • Сектор отношений, связанных с трудом. Здесь проводится разработка и осуществляется текущий контроль исполнения положений, указанных в коллективном договоре.
  • Сотрудники сектора охраны труда разрабатывают медицинские программы, курсы по охране труда и иные мероприятия соответствующего плана.

Структура персонала предприятия – что это такое и зачем она нужна

Прямого определения понятия структуры персонала предприятия российское законодательство не предусматривает. Тем не менее, любой штат сотрудников так или иначе имеет определенную структуру, поэтому знать о том, как она может формироваться и как именно следует регулировать данный вопрос необходимо каждому работодателю. Под структурой персонала организации подразумевается разделение работников по различным возможным критериям. При этом таковое разделение позволяет решить множество вопросов, в число которых входят следующие аспекты ведения бизнеса:

  • Оплата труда. Наличие эффективной структуры кадров позволяет оптимизировать расходы, направляемые в фонд оплаты труда, и дает работодателю возможность гибко и максимально точно регулировать порядок заработной платы, в том числе и путем использования различных систем оплаты труда для сотрудников, входящих в различные категории.
  • Мотивация персонала. Структура кадров также имеет большое значение в вопросах создания качественных и эффективных систем мотивации сотрудников, так как работники, относящиеся к различным категориям, могут требовать различного подхода, а также иметь различную мотивацию. Применение же общих и одинаковых способов мотивации персонала ко всем работникам является крайне неэффективным методом в большинстве случаев.
  • Субординация на предприятии. Ни одно крупное предприятие не может эффективно функционировать без действующей системы субординации работников. И управление персоналом в данном аспекте может производиться намного проще, если будет происходить на основании четкой и ясной структуры персонала предприятия.
  • Выполнение законодательных нормативов. Выделение отдельных работников в специфические категории в некоторых случаях может все же иметь и отдельные законодательные обоснования. В первую очередь, данные нормативы могут касаться отдельных сфер деятельности – государственной службы, работы в бюджетных учреждениях. Кроме этого, некоторые нормативы напрямую связаны с охраной труда и обязанностями работодателя перед сотрудниками и государством в данном аспекте деятельности.
  • Анализ использования трудовых ресурсов и обеспечение контроля. Качественная структура персонала в организации позволяет работодателю проводить контроль деятельности работников с минимальными усилиями и дает возможность оптимизировать рабочий процесс в целом.

Критериев для формирования структуры кадров существует достаточно много, а в сферах деятельности, где отсутствует обязательное её законодательное регулирование, работодатели имеют полное право самостоятельно принимать решения и создавать собственную структуру кадров в соответствии со своими взглядами на неё. Тем не менее, большинство критериев разделения персонала на категории являются достаточно широко распространенными, и создавать обособленные методики формирования структуры кадров на предприятии в подавляющем большинстве случаев просто нет необходимости.

Создавая структуру кадров в организации, работодатель может как формализовать данное разделение путем принятия соответствующих локальных нормативных актов, так и не прибегать к данному инструменту, а лишь использовать её в эмпирических исследованиях и заключениях, влияя на работников иными методами.

Обязанности кадровиков

Должностные обязанности этих специалистов сформулированы в ТК РФ.

Основное внимание уделяют эффективному управлению штатными ресурсами:

  • Налаживание отношений.
  • Оценка соответствия соискателя на должность.
  • Разработка обучающих программ и социальных проектов для сотрудников фирмы.
  • Мотивация и стимулирование рабочего потенциала.

Эти функции требуют регулярных внутренних нововведений, подготовки специалистов для службы, разработки программ, тренингов.

Действия обусловлены необходимостью качественного выполнения ряда функциональных задач:

  • Установление квалификационного уровня в соответствии с текущими экономическими требованиями.
  • Контроль увеличения трат на рабочий процесс.
  • Формирование корпоративной политики с учетом установленного многонационального сочетания сотрудников.
  • Отдел по персоналу занимается урегулированием рабочих отношений по с ТК РФ.
  • Внедрение удаленного доступа к ресурсам организации.

Условно выделяют два функциональных направления КС:

  1. Контроль отношений в коллективе.
  2. Документальное фиксирование трудового договора.

Первый пункт означает:

  • Штатное планирование.
  • Укомплектование персонала предприятия.
  • Оценка соответствия занимаемой должности.
  • Обучение, карьерный рост работников.
  • Система поощрения в социальной сфере.
  • Соблюдение безопасных условий работы.

Условия трудового соглашения должны быть зафиксированы в документах отдела персонала:

  • Распоряжения, приказы.
  • Заполнение установленных учетных информационных форм.
  • Оформление и ведение трудовой документации.
  • Формирование личного дела.
  • Консультационные услуги.
  • Расчет графика рабочего времени.
  • Выдача документов для выплат (льготы, пособия).

Функциональный ряд КС требует качественного подбора ее сотрудников.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий