Положение о службе управления персоналом

Сущность кадров и основные понятия

Во все времена процессы управления людьми являлись главным скрепляющим элементом создания цивилизованного общества. Сегодня управление персоналом является специфической функцией, которая относится к управленческой деятельности и подразумевает работу с людьми. При этом люди являются ценными кадрами, которые относятся к определенным социальным группам и трудовым коллективам. Субъектами управления являются руководители, менеджеры и другие специалисты, выполняющие функцию управления над подчиненными.

Исходя из этого, управление кадрами – это целеустремленная деятельность начальства в лице руководящего состава фирмы или предприятия, направленная на разработку стратегии кадровой политики и способов эффективного управления человеческими ресурсами. Управление представляет собой организованное влияние менеджеров и руководителей через двустороннюю равномерную систему организационно-экономических мероприятий и социальных. Такое влияние направлено на создание специальных условий развития и применения потенциала кадров на уровне организации или фирмы. Планирование, необходимость формирования и перераспределения человеческих ресурсов, а также их рациональное использование в интересах предприятия является основной задачей управления персоналом.

Концепция управления кадрами, по сути, является последовательностью теоретических и методологических теорий, направленных на осознание и определение содержания, смысла, целей, задач, критериев, методов и принципов управления кадрами, а также разработку по их осуществлению в одной организации с целью проверки эффективности работы системы. Общая последовательность разработки должна конкретизироваться через изменения в кадровой политике и работе, исходя из чего, основные цели системы управления персоналом организации:

  • обеспечение общественной эффективности всего коллектива}
  • формирование персонала, который будет иметь высокую квалификацию, ответственность за выполнение поручений, обладающего современным экономическим мышлением и способным развить чувство профессиональной гордости для достижения поставленных задач.

В качестве целостной системы, управление кадрами должно выполнять ряд функций:

  • организационную обязанность, подразумевающую планирование перечня потребностей и возможных источников в процессе комплектования кадрового состава организации}
  • социально-экономическое назначение – обеспечение определенного комплекса условий и факторов, которые направлены на рациональный подход в подборе, закреплении и использовании кадров}
  • воспроизводительная функция, которая обеспечит развитие персонала и выявление способностей каждой кадровой единицы.

Таким образом, управленческая деятельность является и наукой и искусством эффективного управления кадрами в процессе их деятельности, основанная на принципах, методах и механизмах по комплектованию, развитию, необходимой мотивации и рациональному применению кадров. Управление персоналом обязано соответствовать концепции развития организации, работать для защиты и отстаивания интересов персонала и обеспечивать соблюдение трудового законодательства в процессе формирования, стабилизации и применении кадров. Перед управлением персоналом в системе управления организацией ставят такие задачи:

  • необходимость полного обеспечения организации персоналом в нужных количествах и с соответствующей квалификацией на данный момент и на перспективу}
  • удовлетворение всех потребностей кадров}
  • создание одинаковых условий и равных возможностей рациональной занятости сотрудников и эффективности труда}
  • обеспечение соответствия между трудовым потенциалом сотрудника, его психофизиологическими показателями к требованиям занимаемой должности на рабочем месте}
  • равномерная и постоянная загрузка работой в течение всего рабочего периода}
  • возможность максимального выполнения поставленных задач на рабочем месте.

Бизнес и финансы

БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиУправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги — контрольЦенные бумаги — оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудитМеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетикаАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Техническое обеспечение СУП

Техника позволяет решать злободневные задачи с максимальной оперативностью. Говорить об эффективности механизации труда в современных управленческих условиях излишне. Технические офисные устройства позволяют СУП получать, преображать согласно поставленной задаче и передавать информацию оперативно и без искривления данных. Поэтому крупные компании все больше и больше заинтересовываются в специалистах IT-направления.

Как видно, информационное и техническое обеспечение системы управления персоналом – целостная система, так как техника обеспечивает функционирования информационного потока среди структурных подразделений в организации, а без данных нет целесообразности применения технических агрегатов. Следовательно, отсутствие одного компонента исключает необходимость наличия другого.

Сотрудник кадрового профиля: требования к специалисту

Кадровики – специалисты, отличающиеся высокими личностными, деловыми и профессиональными качествами. Процесс управления персоналом предполагает не только непосредственное взаимодействие с трудовым коллективом, но и тесное сотрудничество с руководством предприятия, его функциональными и линейными подразделениями.

Это необходимо, чтобы кадровики понимали стратегическую линию, в котором движется предприятие, и могли посредством руководства воплотить в жизнь идеи начальства. Следует отметить, что наука управления персоналом – относительно молодая. Старое название «кадровик» уходит в истории, а вместо него прочно укрепляется понятие «HR-менеджер».

К специалистам кадрового сектора всегда ставятся повышенные требования, что отражается на уровне заработной платы. Так, требования к кадровику компании можно условно поделить на три основные направления:

  1. Профессиональные знания и образование – уровень высшего и дополнительного образования, глубокие знания трудового законодательства, опыт работы на аналогичной должности,
  2. Личностная мотивация – желание быть управленцем, любовь к своему делу, готовность нести ответственность за действия подчиненных, стремление личностного и карьерного роста, интерес к корпоративной психологии, социологии и педагогике;
  3. Персональные свойства – отличная память, стрессоустойчивость, умение концентрироваться на проблеме, внимательность к деталям, способность в сжатые сроки предлагать решение возникающих вопросов.

Ваш комментарий к вопросу:

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Бизнес и финансы

БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиУправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги — контрольЦенные бумаги — оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудитМеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетикаАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Структура отдела кадров

Антонина Павловна устроилась на предприятие в отдел кадров еще давно, когда компания была небольшая: 85 человек с охранниками и уборщицами. Тогда она одна спокойно справлялась со своими обязанностями. 

Предприятие разрасталось. Когда его численность перевалила за 100 сотрудников, в помощь Антонине Павловне в отдел кадров наняли трех специалистов.

Сейчас численность компании более 500 человек, отдел кадров также разросся. Теперь в нем работает 8 человек. В нашем случае кадровики распределены по подразделениям, за которые они ответственны. Например, Антонина Павловна отвечает за маркетинговое и финансовое подразделение. То есть она нанимает, увольняет, ведет учет только сотрудников этих двух подразделений.

Еще есть другой вариант распределения обязанностей: когда каждому кадровику назначается определенный перечень функций, но который относится ко всей организации. Например, один человек отвечает за аттестацию и обучение всего персонала, а другой – занимается оформлением приема, переводом, увольнением сотрудников, ведением личных дел и т.д.

Подведем итог:

  • на предприятиях численностью менее 100 человек достаточно одного специалиста в отдел кадров;
  • где сотрудников от 100 до 500 нужно 3–4 кадровика;
  • где более 500 человек – 7–10 кадровиков.

Однако это лишь рекомендация: каждый директор предприятия сам решает, сколько сотрудников нанимать. Отметим также, что кроме кадровых специалистов, на предприятии должен быть руководитель отдела кадров.

Подбор персонал за рубежом

Пример различных зарубежных компаний может служить образцом модели, по которой стоит строить собственную компанию. Кадровики Америки делают ставку на личностные характеристики каждого претендента на открытую должность. Учитывается образование, опыт работы и способность эффективного труда в командных условиях. Иными словами HR-менеджеры Америки подбирают человека под вакансию.

В Японии же абсолютно другая ситуация. Японские работодатели изначально изучают сильные и слабые стороны нового сотрудника, а потом уже подбирают ему должность. В Европе современные компании ориентируются на высокий уровень социальных стандартов при организации и проведении работы с персоналом.

Какие документы есть еще:

  • Все документы из раздела «Положение»
  • Рубрикатор всех типовых образцов и бланков документов

Что еще скачать по теме «Положение»:

  • Примерный текст положения об отделе делопроизводства службе персонала предприятия
  • Примерный текст положения о проведении конкурса на замещение должности в организации
  • Примерный текст положения об аттестации работников предприятия
  • Проект положения об обучении персонала (российская транспортная компания)
  • Типовое положение о дорожном центре фирменного транспортного обслуживания железной дороги — филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги»
  • Важные нюансы при покупке фирмы
  • Процесс переписки квартиры на другого человека
  • Процесс получения визы в США
  • Процесс продажи машины
  • Процесс строительства гаража (с бюрократической точки зрения)
  • Строительство частного дома в городской черте

Задачи управления персоналом

Управления персоналом решает следующие задачи:

  • выработка общей стратегии;

  • выявление необходимости предприятия  в квалифицированных работниках с учетом существующего кадрового состава;

  • составление штатного расписания и разработка должностных инструкций для сотрудников организации;

  • осуществление действий по подбору персонала и формированию трудового коллектива работников;

  • создание резерва предстоящих руководителей для обеспечения преемственности, а также осуществление мер по снижению риска потерь кадров;

  • построение и организация работ, в том числе определение рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда;

  • управление затратами на персонал;

  • проведение анализа качества выполняемой работы сотрудниками;

  • разработка и внедрение программ профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации сотрудников организации;

  • разработка критериев, методики и оценки персонала  для аттестации сотрудников организации;

  • разработка системы продвижения по службе (управление карьерой работника);

  • осуществление мер по высвобождению персонала;

  • осуществление мер по мотивации работников предприятия, к которым относятся: повышение заработной платы, выплата премий, предоставление различных льгот, возможность продвижения по службе.

Концепция управления персоналом организации

В настоящее время на любом предприятии до сих пор существует отдел кадров, который призван выполнять основные функции по найму и снятию с должностей сотрудников компании. Кроме того, кадровая служба должна регулярно организовывать мероприятия, связанные с повышением квалификации работников и обучением вновь прибывшего персонала.

В некоторых компаниях для выполнения данных задач существуют и такие подразделения, как отдел технического обучения и отдел переподготовки сотрудников. Но эти структуры не взаимодействуют никаким образом с остальными службами, занятыми деятельностью по управлению персоналом. При возникновении конфликтов или других социальных проблем в трудовом коллективе сотрудники могут обратиться за поддержкой в отдел, ведущий социальные исследования и обслуживание работников.

В настоящее время большинство организаций создают систему управления трудовыми ресурсами посредством создания таких служб, как отдел кадров, подразделение по организации рабочего процесса и по вопросам заработной платы, а также отдел, занимающийся техникой безопасности на предприятии и охраной труда. Помимо основной цели данной структуры, существуют и другие задачи, которые возлагает руководство компании. Такими задачами являются:

  • обеспечение карьерного роста сотрудников}
  • создание рациональной системы стимулирования персонала}
  • решение социальных проблем и конфликтов, возникающих в процессе работы}
  • проведение исследований рынка трудовых ресурсов.

Современная концепция менеджмента призвана учитывать интересы каждого индивидуума, повышать значимость каждого сотрудника в производственном процессе, создавать мотивационные установки, предназначенные для достижения максимальной эффективности предприятия и удовлетворения потребностей каждого сотрудника в отдельности. Благодаря данным мерам осуществляется нормальная и быстрая адаптация трудового коллектива к изменениям, происходящим во внешней среде. Главным условием является психологическое воздействие на персонал таким образом, чтобы каждый член коллектива выполнял свою работу с целью удовлетворения желаний потребителей продукции или услуг компании.

Основные аспекты концепции управления персоналом организации

Основной целью концепции является внушение сотрудникам таким образом, чтобы они понимали и верили в значимость каждого из них во всем процессе производства. Существует три важных аспекта.

Экономический

Согласно экономическому аспекту, главная задача всей системы – это обучение сотрудников трудовым приемам, необходимым для производства. В данном случае организация рабочего процесса представляет собой действия, связанные с упорядочением всех структурных элементов компании. К таким процедурам относят разработки планов, программ и всех остальных организационных моментов, призванных достигать результативности в работе.

Органический

Складывается из концепции по управлению трудовым коллективом компании и концепции, согласно которой осуществляется управление человеческими ресурсами. Благодаря данному методу организации имеют возможность перейти на современную перспективу, которая предполагает выход системы менеджмента за традиционные пределы контроля над трудовым процессом и заработной платой. Эта функция со временем переходит из разряда регистрационно-контрольной в более развитую, которая направлена не только на набор профессиональных работников, но и на обеспечение их карьерного роста, а также обучение и повышение квалификации с проведением оценки сотрудников, относящихся к управленческому аппарату организации.

Гуманистический

Для него характерно обеспечение и постоянный контроль над организационной культурой в коллективе. В данном случае предприятие представляется в качестве гуманистического центра. Организационная культура является общим представлением предприятия о его моральных ценностях и задачах, которые ставит перед собой компания, а также особенностях поведения административного персонала и всего трудового коллектива, методов реагирования и приспособления к внешней среде фирмы.

3. Задачи и функции отдела кадров

3.1. Задачи отдела:

3.1.1. Обеспечение соблюдения трудового законодательства в организации, защиту прав работодателя и обеспечение прав, льгот и гарантий работников организации.

3.1.2. Подбор и расстановка кадров.

3.1.3. Ведение кадрового учета.

3.1.4. Изучение и оценка деловых качеств работников, изучение соответствия работников занимаемым должностям.

3.1.5. Изучение деловых и моральных качеств работников с целью последующего выдвижения на руководящие и материально ответственные должности.

3.1.6. Организация и проведение подготовки и повышения квалификации кадров, аттестации работников.

3.1.7. _______________________________________.

3.2. Функции отдела:

3.2.1. Разработка кадровой политики организации.

3.2.2. Ведение кадрового учета в организации, учета рабочего времени, графика отпусков, иной, установленной документации по кадрам.

3.2.3. Определение потребности в кадрах.

3.2.4. Изучение рынка труда с целью обеспечения организации кадрами по требуемым профессиям и специальностям.

3.2.5. Организация и проведение мероприятий по привлечению на работу в организацию выпускников учебных заведений.

3.2.6. Оформление документов по приему, переводу и увольнению работников в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации, локальными нормативными актами организации, приказами директора организации.

3.2.7. Ведение и учет трудовых книжек.

3.2.8. Подготовка соответствующих материалов по применению к работникам мер поощрения и мер дисциплинарного взыскания, а также по привлечению к материальной ответственности.

3.2.9. Выдача работникам справок о трудовой деятельности, о размере заработной платы, иных документов в соответствии с трудовым законодательством.

3.2.10.Организация работы по аттестации работников.

3.2.11. Организация работы по обучению сотрудников.

3.2.12. Информирование работников организации об их трудовых правах и обязанностях, консультирование работников по вопросам трудового права.

3.2.13. Разработка и проведение мероприятий по укреплению трудовой дисциплины в организации.

3.2.14. Разработка и реализация программ и мероприятий по мотивации персонала, по борьбе с текучестью кадров.

3.2.15. Организация и проведение корпоративных мероприятий и корпоративного отдыха для работников организации.

3.2.16. ____________________________________________________

Мир

АзияАмерикаАфрикаЕвропаПрибалтикаЕвропейская политикаОкеанияГорода мираРоссияМоскваКавказРегионы РоссииПрограммы регионовЭкономика

Причины проблем с управлением персоналом

Работа с персоналом требует особой квалификации и опыта. Руководить предприятием невозможно, не имея для этого таланта. Создать по-настоящему сплоченную команду бывает нелегко, но добиться этого можно, выстроив правильную стратегию.

Самые распространенные ошибки в управлении персоналом:

  1. Отсутствие необходимой дисциплины, включающей поощрения и штрафы, внутренние распорядки, обязательное исполнение должностных инструкций.
  2. Политика компании, не предусматривающая проявление инициативы со стороны сотрудников, не предполагающая рассмотрение поступающих новых идей и предложений.

Хрипящий звук при дыхании

Когда дыхательные пути становятся суженные, заблокированы, или воспаленные, легкие производят хрипы или свистящий звук. Хрипы могут быть вызваны опухолью, которая давит на дыхательные пути.

10 Ответы

Виды боли

Болезненность при развитии желудочной карциномы схожа с заболеваниями желудка. Раковое образование отличается от гастрита и язвы скоростью развития, периодичностью, временным отрезком. Первичный этап образования патологии сопровождается невыраженным, не острым проявлением. Контролировать болевой симптом возможно. Облегчить состояние человека можно медикаментами, если заболевание не запущенное.

Основной признак рака – боль в области желудка, различается по характеру развития и протекает по-разному:

  • Ноющие, слабовыраженные – считаются дискомфортными ощущениями, которые пациент может перенести без лекарственных препаратов.
  • Колющие. Возникают спонтанно, не зависят от употребления еды и раздражающих факторов. Неприятная чувствительность исчезает и появляется внезапно. На этом этапе часто больному ставят неправильный диагноз.
  • Сильные, резкие. Наблюдаются периодами или постоянно. Продолжительные болезненные спазмы начинают обезболивать медикаментами. Человек чувствует переполненность желудка, добавляется чувство вздутия, живот и брюшину распирает.

Стандартного описания ощущений нет. Характер неприятных протеканий индивидуален. Зависит от отношения к болезни и показателям болевого порога человека.

Облегчение состояния при раковой опухоли проходит следующим образом:

  • Приём медикамента, не дожидаясь усиления боли.
  • Употребление таблеток строго по времени, если болезненность регулярная.
  • Для долговременного, результативного эффекта комбинируются несколько препаратов.
  • Принимаются лекарственные средства по возрастанию – в первую очередь используются со слабым влиянием, затем переходят к сильнодействующим. Сильные боли купируются введением жидких препаратов инъекциями – облегчение симптомов проходит быстрее, чем от таблеток.

Болевые ощущения устраняются поэтапно. Лечение начинают со средств, не содержащих наркотические вещества, потом переходят на препараты с малым содержанием наркотика. На последних стадиях используют сильные медикаменты.

Планирование в отделе кадров

От планирования никуда не деться, в компании должно быть распланировано все: объем производства, маркетинг, ожидаемая прибыль и, конечно, штатный персонал. То есть необходимо знать, какие специалисты предприятию требуются сейчас, будут необходимы через определенное время, а какие уже не нужны.

Давайте вернемся к нашей знакомой Антонине Павловне. Ей нужно провести кадровое планирование для маркетингового отдела, за который она отвечает. 

Антонина Павловна начинает с того, какие сотрудники понадобятся. В планах организации – переход с продвижения по радио и газетам в интернет. У предприятия уже есть сайт, только нужно его продвигать. Для этого требуются копирайтеры, чтобы писать статьи для блога компании и рекламные тексты, SMM-специалисты, чтобы работать с соцсетями, веб-аналитики – для оптимизации сайта и его продвижения.

Затем необходимо прописать профессионально-квалификационные схемы должностей – требования к разным категориям работников. Например, сейчас работает маркетолог, который специализируется на анализе рынка сбыта, формировании ассортимента товара, построении системы продаж, есть маркетолог по рекламе. В будущем потребуется еще один сотрудник с образованием маркетолога, но который будет специализироваться на интернет-маркетинге. То есть нужно прописать для нынешних и будущих сотрудников образование, специализацию, навыки.

Далее Антонина Павловна видит, что маркетолог по рекламе не выгоден компании: он занимается продвижением товаров через радио и газеты, а так как теперь все переходит в интернет, в этом нет необходимости. Кадровому работнику нужно определить способ сокращения ненужного работника: когда и как это будет сделано. 

Антонине Павловне нужно еще раз просмотреть, кто чем занимается, после чего определить, эффективно ли используются кадры в соответствии с их потенциалом. Например, секретарь-делопроизводитель за несколько лет работы втянулась в эту сферу – даже поступила на заочный факультет маркетинга. Ей больше не интересно составлять отчеты, она делает это нехотя, постоянно задерживая их сдачу. Антонина Павловна видит, что молодая инициативная девушка принесет больше пользы на должности помощника маркетолога. 

Когда количественный и качественный состав персонала утвержден, пора подумать об их развитии. Тут Антонина Павловна составляет план повышения квалификации кадров. В конце кадрового планирования нужно просчитать расходы. 

Обратите внимание! Кадровое планирование – это не разовое действие. Хозяйственная деятельность организации находится в непрерывном движении, поэтому постоянным должно быть и планирование

Нужно сказать, что хоть Антонина Павловна и ответственный сотрудник, который давно работает в компании и знает, что ей нужно, она не может самолично утверждать кадровое планирование. Все ее планы, расчеты должны утверждаться директором организации: именно за ним остается последнее слово.

Какие документы есть еще:

  • Все документы из раздела «Положение»
  • Рубрикатор всех типовых образцов и бланков документов

Что еще скачать по теме «Положение»:

  • Внутрифирменное положение о порядке рассмотрения обращений граждан
  • Внутрифирменное положение о рассмотрении требований потребителя, вытекающих из договоров розничной купли-продажи
  • Образец оформления положения о структурном подразделении Федерального агентства по обустройству государственной границы Российской Федерации (приложение к приказу о введении в действие инструкции по делопроизводству в Федеральном агентстве по обустройству государственной границы Российской Федерации)
  • Образец оформления приложения к приказу
  • Основные положения корпоративного кодекса компании (примерный образец)
  • Важные нюансы при покупке фирмы
  • Процесс переписки квартиры на другого человека
  • Процесс получения визы в США
  • Процесс продажи машины
  • Процесс строительства гаража (с бюрократической точки зрения)
  • Строительство частного дома в городской черте

Методы определения численности работников кадровых служб

1. Многофакторный
корреляционный анализ
(применим в
основном для крупных промышленных
предприятий).

2.
Экономико-математический метод
предусматривают разработку
экономико-математических моделей,
позволяющих определить потенциальные
потребности в кадрах, которые обеспечивают
адекватное отражение содержания
производственного процесса компании.

3. Метод
сравнений.
При использовании этого
метода проводится анализ состава
персонала в достаточно развитой
производственно-хозяйственной системе;
на основе этого составляются проектировки
потребности в персонале для менее
развитых систем; формируются однородные
группы организаций.

4. Экспертный
метод.
Представление о потребности
в специалистах формируется на основе
мнения группы экспертов, обладающих
необходимой научно-практической
компетенцией.

5. Метод
прямого расчета
включает следующие
действия: определение затрат труда на
выполнение повторяющихся, стандартных,
типовых функций; определение затрат
труда на выполнение случайных,
неповторяющихся функций, направленных
на устранение каких-либо ошибок

6. Через
трудоемкость работ
численность
персонала определяется следующими
методами:

6.1.Нормативный.Используются нормы
времени на простые, повторяющиеся виды
работ (машинопись, оформление типовых
документов, учет).

Ч = (Т х К) /
Ф
п , (1)

где Т – общая трудоемкость всех работ,
выполняемых за год в отделе кадров, чел.
– час; К – коэффициент, учитывающий
затраты времени на выполнение работ,
не предусмотренных в Т (К=1,15); Фп– полезный фонд рабочего времени одного
работника за год, в час. (в среднем
принимается равным 1840 часам, но ежегодно
уточняется).

6.2. На основе фотографии рабочего
времени (хронометража);

6.3.
Расчетно-аналитический;

6.4. Экспертный;

6.5. Метод аналогий.

7. По нормам
управляемости.
Устанавливается
норматив численности работников
организации, обслуживаемых одним
сотрудником кадровой службы. В США на
1 менеджера по персоналу по нормативу
приходится 100 человек работающих; в ФРГ
— 130-150 человек работающих; о Франции —
130 человек работающих; в России — 100
человек работающих.

Расчет количественной потребности в
специалистах, в том числе и по управлению
персоналом, проводится одновременно с
определением качественной потребности
в них, т.е. потребности в работниках
определенных профессий, специальности,
квалификации. Качественный состав
службы управления человеческими
ресурсами определяется требованиями
“Квалификационного справочника
должностей руководителей, специалистов
и других служащих” (1998 г.). “Квалификационный
справочник…” содержит квалификационные
характеристики должностей, которые, в
свою очередь, содержат должностные
обязанности; уровень требуемых знаний;
требования к квалификации10.

5.1 Кадровое обеспечение системы управления персоналом

Под кадровым
обеспечением системы управления
персоналом

понимается необходимый количественный
и качественный состав работников
кадровой службы организации.

Количественный состав службы управления
персоналом

Количественный
состав службы управления персоналом
определяется организационно-штатными
структурами и уставом организации. При
расчете учитываются следующие факторы:

общая численность
работников организации,

конкретные условия
и характерные особенности организации,
связанные со сферой ее деятельности,
масштабами, разновидностями отдельных
производств, наличием филиалов,

социальная
характеристика организации, структурный
состав ее работников, их квалификация,

сложность и
комплексность решаемых задач по
управлению персоналом,

техническое
обеспечение управленческого труда и
др.

В связи с тем, что
организации самостоятельно определяют
численность работников и утверждают
штаты, все существующие методы расчета
численности кадровых работников носят
в основном рекомендательный характер.

При расчете
численности кадровой службы можно
использовать различные методы:
экономико-математические, сравнения,
прямого расчета, по трудоемкости работ,
по нормам обслуживания и др.

В частности,
численность сотрудников отдела кадров
рассчитывается как отношение суммарной
трудоемкости выполняемых трудовых
функций к величине полезного годового
фонда рабочего времени:

Чо.к.
= Teоб
К/Фгод.1
раб.
(1)

где, Чо.к.
– численность сотрудников отдела
кадров;

Теобщ.
– суммарная трудоемкость выполняемых
трудовых функций за год в отделе кадров;

К – коэффициент,
уточняющий затраты времени на выполнение
работ, не предусмотренных в Т(К= 1,15),

Фгод.1
раб.

величина полезного годового фонда
рабочего времени одного работника за
год, в час. (в среднем принимается 1840
час., но ежегодно уточняется)

По нормам обслуживания
в США – на 100 работников в организации
приходится один работник кадровой
службы, в Германии – на 130-150 работающих.
В Японии на 100 работающих – 2,7 работника.
Указанные соотношения являются средними
и могут существенно отличаться по
отраслям, секторам и сферам деятельности.

Российские кадровые
службы в основном держатся около нижней
планки этого показателя – 100 человек
на одного специалиста по управлению
персоналом.

В качестве тенденции,
характерной для зарубежных фирм, можно
отметить не абсолютный, а относительный
рост численности кадровых служб. Среди
причин, повлиявших на повышение
эффективности работы кадровых служб и
ограничивших рост числа их работников,
можно отметить две основные.

Первая – перевод
работы с кадрами в ведущих фирмах и
корпорациях на современную информационно-
техническую базу. Вторая – развитие
управленческой инфраструктуры, помогающей
извне реализовать наиболее сложные
направления кадровой работы (аутсорсинг,
аутстаффинг) .

Качественная потребность в работниках
службы управления персоналом
определяется
в соответствии с Квалификационным
справочником должностей руководителей,
специалистов и других служащих (1998г.).
Предусматриваются следующие должности:

руководителейзаместитель
директора по управлению персоналом,
менеджер по персоналу, начальник отдела
кадров, начальник отдела организации
и оплаты труда и др.

специалистов:
специалист по кадрам, инженер по кадрам,
инженер по подготовке кадров и др.

других служащих:
нарядчик, табельщик, хронометражист и
др.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий