Теории процесса мотивации

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Внешняя мотивация против внутренней: какая сильнее?

Одна сторона мотивации поддерживает другую. Похвала, благодарность или отзыв клиента вызывают чувство собственного профессионализма, компетентности, что растит внутренние побуждения. Тогда ради одобрения извне хочется наращивать мастерство, эффективность, развиваться, как личность. Появляется влюбленность в работу, вдохновение деятельностью.

Взаимосвязь между внутренним и внешним показана в видах мотивации, выражающей стремление к успеху, популярности, признанию значимости, преодолению и самопреодолению (совершенствованию), призванию. Данные типы представлены в виде лестницы саморазвития человека. Они показывают, как ориентация на внешний успех создает людей, которые довольны своим делом.

Почему у парня нет девушки в 16,17 и 18 лет?

Достаточно немного себя изучить, приглядеться к обществу, в котором вы находитесь, определить уровень собственной зависимости от него, значимости, и вам будет намного легче понять, почему же вы до сих пор не нашли своего человека среди девушек.

Веские причины

Комплекс неполноценности

Всё еще может коснуться молодых людей и в этом возрасте. Это связано с особенностями развития каждой индивидуальной личности.

В это время современные парни уже всерьез начинают задумываться о денежных средствах, которые они готовы потратить на девушек, а затем, и свою избранницу. Возможно, следует просто найти себе подработку, чтобы решилась эта проблема.

Отличник, «зубрила», «ботан»

Когда много времени уходит на учебу, тогда попросту некогда заниматься знакомствами и заводит отношения.

Трусость, слабость, ведомость

Девушки любят смелых, сильных и тех, кто умеет отстаивать свое мнение.

Деятельность человека (структуры, формы, мотивы, результат)

Ключевые слова конспекта: деятельность человека, структура деятельности, формы деятельности человека, мотивы, цель, виды действий, результат.

Деятельность человека — это его активность, направленная на достижение поставленных целей, которые связаны с удовлетворением его потребностей и интересов, на выполнение требований к нему со стороны общества и государства.

(альтернативное определение): Деятельность — человеческая форма активности, направленная на преобразование окружающей среды.

Развитие общества — результат деятельности людей. Деятельность человека:

  • носит сознательный характер (человек осознаёт цель и способы её достижения, предвидит результат);
  • связана с изготовлением, употреблением и хранением орудий труда;
  • носит общественный характер; она осуществляется, как правило, в коллективе и для коллектива.

Основными компонентами деятельности являются субъект и объект. Субъект — тот, кто осуществляет деятельность: человек, группа людей, организация, государственный орган. Объект — то, на что направлена деятельность: природные материалы, различные предметы, сферы общественной жизни, различные группы людей, другой человек, сам субъект.

Деятельность имеет определённую структуру.

 Мотивы деятельности — это внутренние побудительные силы субъекта деятельности. Мотивами деятельности являются: потребности, социальные установки, убеждения, интересы, влечения, эмоции и идеалы.

 Цель — это то, чего субъект деятельности хочет достичь. Цель — это осознанный образ предвосхищаемого результата, на достижение которого направлена деятельность. Человек, начиная любую деятельность, всегда ставит (полагает) цель.

Достижение цели зависит от выбора средств. Средства достижения цели — это сумма знаний, которой обладает субъект деятельности: орудия труда, физическая сила, жизненный опыт и трудовая квалификация.

(альтернативное определение): Средства — это приемы, способы действий, деньги, орудия, предметы, приспособления для осуществления деятельности. Чем шире набор средств, тем больше вероятность достижения цели.

Деятельность состоит из ряда действий. Действием называется процесс, который направлен на достижение поставленной цели. Действие — это проявление волеизъявления людей.

Различают следующие виды действий:

  • целенаправленное действие — действие субъекта деятельности, которое отличается рационально поставленной целью и продуманными средствами;
  • ценностно-рациональное действие — действие, при котором субъект деятельности поступает в соответствии со своими убеждениями о долге, доброте и зле;
  • аффективное действие — действие, связанное с душевным волнением, при котором субъект деятельности стремится удовлетворить свою потребность в чём-либо;
  • традиционное действие — действие, связанное со сложившейся привычкой.

Результат деятельности

Результат является завершающим звеном в структуре деятельности, которое подтверждает достижение поставленной цели. Иначе: Результат — конечный итог, завершающий деятельность.

Это конспект по математике на тему «Деятельность человека». Выберите дальнейшие действия:

  • Перейти к следующему конспекту: Виды деятельности человека. Общение
  • Вернуться к списку конспектов по Обществознанию.

Организационные методы процесса мотивации

Заработная плата, которая является важнейшим стимулом для сотрудников. Оплата труда должна быть конкурентной по сравнению с той, которую данный сотрудник мог бы получить в другом месте.
Участие в успехе как главная мысль, лежащая в основании наиболее современных способов стимуляции труда наемного работника. По утверждениям психологов, большей части людей не достаточно лишь растущего дохода, они желают активно принимать участие в процессе управления компанией, ощущать себя совладельцами, хотят, чтобы к их мнению прислушивались, и пользоваться при этом уважением коллег.
Участие в прибыли, которое широко распространено на сегодняшний день, обеспечивает участие сотрудников при распределении прибыли предприятия

Под системой участия персонала в прибыли организации следует понимать разделение между ним и предприятием дополнительной прибыли, полученной в процессе роста производительности или улучшения качества.
Премиальное вознаграждение, представляющее собой дополнительное к должностному окладу финансовое вознаграждение, которое выдается работникам при проявлении ими служебного рвения и значительной степени профессионализма, приложения усилий в сфере сбережения в коллективе здоровой морально–психологической обстановки, соблюдая при этом корректность в служебной субординации.
Cтимулирование инноваций, которому инновационно-ориентированные предприятия уделяют значительное внимание. Например, путем стимулирования творчества, компания IBM проводит поощрение рационализаторских предложений, находящих дальнейшее применение.
Оплата за квалификацию, сутью которой является то, что уровень заработной платы находится в зависимости не столько от сложности выполняемых работ, сколько от набора специальностей, которых работники способны применять в своей деятельности

В этом случае оплата производится не за то, что они делают, а за то, что они знают, то есть происходит оплата не самого труда, а роста квалификации и, в первую очередь, числа освоенных специальностей. Данный способ призван мотивировать сотрудников на получение дополнительного образования.

В соответствии с методами стимулирования труда, можно выделить некоторые их направления:

  1. Создание в процессе работы климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
  2. Возможность для каждого в интересной работе, которая побудит к развитию знаний и умений;
  3. установка четких целей и задач, а также справедливых норм выработки;
  4. обеспечение возможностей роста работников и раскрытие их потенциала;
  5. предоставление для всех равных возможностей в процессе найма и продвижения по службе, накопленного опыта;
  6. компенсация затрат усилий работников справедливым вознаграждением;
  7. признание необходимости учета не только деловых, но и личных, семейных и групповых интересов персонала.

Содержательные, процессуальные теории мотивации

В
специальной экономической литературе
все мотивационные теории подразделяются
на две группы.

Первая
группа

— содержательные (содержательно-ориентированные)
теории мотивации» — те, которые нацелены
на решение вопроса о типе потребностей,
мотивирующих индивида или вопроса о
том, на основании каких целей он
предпочитает действовать (теория
иерархии потребностей А.Маслоу,
двухфакторная мотивационно-гигиеническая
Ф.Херцберга, модель влияния содержания
труда на поддержание мотивации Хакмана
и Олдхема и др.).

Вторая
группа

— это процессуальные теории мотивации.
Они ставят во главу угла вопрос о том,
как возникает тот или иной тип поведения,
что его направляет, что поддерживает и
прекращает. Эти теории определяют
переменные и составляющие поведения
человека, описывают их взаимодействие
для достижения необходимого результата
(теория валентности-инструментальности
ожидания, расширенная модель мотивации
Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера
и др.).

Содержательные
теории мотивации

Содержательные
теории особое внимание уделяют анализу
факторов, лежащих в основе мотивации.
К ним относятся теория иерархии
потребностей А. Маслоу, теория приобретенных
потребностей МакКлелланда, двухфакторная
теория Герцберга и некоторые другие

В
своей основе содержательные теории
близки друг к другу. Основное их отличие
состоит в отношении к первичным (по
Маслоу) потребностям. МакКлелланд
считал, что, как правило, эти потребности
в сегодняшней ситуации уже удовлетворены,
а Герцберг полагал, что они существенны
только в том случае, когда несправедливо
реализованы. Что касается вторичных
потребностей (высших уровней мотивации),
то, несмотря на различия в формулировках,
все три автора содержательных теорий
сходились во мнении, что они активно
воздействуют на поведение человека.

Основными
недостатками данной группы теорий
является то, что в реальной жизни
проявление потребностей не осуществляется
в строгой иерархической последовательности,
а является производной от многих
ситуационных факторов. Однако несомненная
заслуга создателей рассмотренных теорий
заключается в том, что они определили
потребности как фактор мотивации
личности и предприняли попытку
классифицировать потребности и установить
их взаимосвязь. Классификация потребностей
на первичные и вторичные поддерживается
большинством современных исследователей,
однако единой, общепринятой классификации
до сих пор не существует.

Процессуальные
теории мотивации

Процессуальные
теории мотивации рассматривают проблему
с другой точки зрения. Они не отвергают
мотивирующую роль потребностей, но
фокусируются на том, что заставляет
человека прилагать усилия для достижения
целей. К процессуальным теориям относятся
теория ожидания В. Врума, теория
справедливости Портера-Лоулера, теория
«X» и «Y» Д. Макгрегора и другие.

Задачи мотивации:


формирование у работников осмысленного
отношения к мотивам своего труда;


обучение персонала методам мотивации
сотрудников, методам психологического
воздействия;


формирование у менеджеров умений
управлять мотивацией сотрудников.

Теория иерархии потребностей Маслоу

(1970 г. )

Данная теория основывается на 9 предпосылках:

1. люди постоянно ощущают какие-либо потребности,

2. люди испытывают определённый набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы,

3. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу,

4. потребности побуждают человека к действиям, если они не устранены, удовлетворённые потребности более не мотивируют людей,

5. если одна потребность удовлетворена, то на её место выходит другая, неудовлетворённая потребность,

6. обычно человек ощущает одновременно несколько потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии,

7. потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения,

8. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня,

9. потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим числом способом, чем потребности нижнего уровня.

1. Физиологические потребности. Люди, в поведении которых они доминируют, мало интересуются содержанием работы

Они концентрируют своё внимание на оплате, условиях труда, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости. Данных работников легко мотивировать с помощью размера оплаты труда

2. Потребности безопасности связаны со стремлением человека находиться в стабильном и безопасном состоянии, быть социально защищённым, иметь гарантированную перспективу. Эти работники любят порядок, чёткие правила, ясные цели, детальную регламентацию, социальные гарантии. Ради этого они готовы даже потерять в заработной плате. Такие работники склонны избегать риска, противиться изменениям и преобразованиям.

3. Работники с доминирующей потребностью принадлежности и причастности имеют выраженное чувство коллективизма. При руководстве такими людьми целесообразно применять коллективные формы труда.

4. Потребности признания и самоутверждения отражают желание людей быть компетентными, сильными, уверенными в себе, а также желание, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Большое значение для мотивации таких работников имеет фактор морального поощрения. В качестве мотивирующих элементов может рассматриваться введение внутрифирменных наград и знаков отличия.

5. Потребность самовыражения заключается в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Это потребность человека в творчестве. При упр-ии такими людьми следует давать им оригинальные задания, позволяющий максимально использовать свой творческий потенциал и предоставлять максимальную свободу в выборе средств их решения. В этом случае эффективно использовать делегирование (интересная работа — самостоятельная ценность).

Критика теории Маслоу

1. Потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, семейное положение).

2. Необязательно наблюдается жёсткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в пирамиде Маслоу.

3. Удовлетворение потребности необязательно приводит к ослаблению воздействия на мотивацию.

Принципы системы

Методы мотивации не появляются самостоятельно. Их внедряет руководитель с помощью команды менеджеров

При создании мотивационной системы важно руководствоваться известными принципами, которые позволяют применять ее для повышения эффективности предприятия. Речь идет о таких принципах как:

Доступность. Понимание – главное условие для исполнения. Только доступные для сотрудников правила будут работать так, как было задумано руководством. 
Персонализация

Важно подбирать способы стимулирования персонала индивидуально (с учетом должности, стажа, объемов работы и особенностей характера). 
Последовательность. Вознаграждение для новичков должно быть умеренным, а первый штраф можно заменить строгой беседой

Постоянное формирование порога ожиданий у персонала приводит к тому, что руководителю приходится придумывать новые формы «кнута и пряника».
Весомость. Этот принцип предполагает значимость поощрений и ощутимость наказаний. Важно, чтобы вознаграждение зависело от должности, опыта и ценности сотрудника. 
Своевременность. Все хорошо вовремя, иначе достижения забываются, а нарушители начинают ощущать безнаказанность. Для соблюдения этого принципа некоторые компании переходят на еженедельную оплату труда или проектные методики решения задач. 
Комплексность. Только параллельное применение материальных и нематериальных механизмов, поощрительных инструментов и штрафных санкций позволит создать оптимальный мотивационный комплекс. 

Приверженность работников организации

Определение 3

Приверженностью называют психологическое образование, которое включает позитивную оценку сотрудниками своего пребывания в организации, их нацеленность на действия, приносящие организации благо, и сохранение членства в организации.

Повышение уровня организационной приверженности дает следующие преимущества:

  • высокая эффективность работы,
  • низкий уровень конфликтов в коллективе,
  • сотрудничество.

Организационная приверженность представляется тремя основными компонентами:

  • идентификация,
  • вовлеченность,
  • лояльность.

На идентификацию влияет информированность сотрудников о ситуации в организации, о перспективах разрешения имеющих для них значение проблем

Важно, насколько работники гордятся фактом принадлежности к организации, считают справедливой оценку труда в компании

Понятие вовлеченности включает в себя готовность прикладывать дополнительные усилия для реализации интересов организации (в том числе за рамками должностных обязанностей), чувство самоуважения, основанное на удовлетворении от собственных профессиональных достижений, ответственность за последствия и результаты своей деятельности.

Лояльность предусматривает, что работники получают удовлетворение от работы в компании, ощущают внимание и заботу со стороны фирмы, удовлетворены своим карьерным продвижением, уверены, что работать в этой организации целесообразно, доверяют руководству. Приверженность работников имеет ряд отличительных черт:

Приверженность работников имеет ряд отличительных черт:

  • у работников формируется более высокий уровень уважения к окружающим и к себе,
  • они готовы к принятию организационных изменений, не оказывают сопротивления,
  • они выходят за рамки своих задач, готовы к принятию чужих интересов, признанию их вклада в успехи организации,
  • сотрудники стремятся достичь наилучшего результата путем поиска возможностей (а не оправдывая собственное бездействие),
  • они ориентируются на профессиональный рост, а не поиск легких путей.

Приверженные организации работники будут самостоятельно фокусироваться на деталях, доводить все поручения до конца с заботой о качестве. Работники даже без внешнего контроля будут следовать организационной политике, бережно относиться к ресурсам компании за счет внутренней дисциплинированности. Для приверженных работников типично проявление инициативы и внесение рациональных предложений.

Тот самый «красный прилив»

Чтобы дать очевидную версию произошедшего, следует перенести внимание на пляж и оценить ситуацию на нем. Так вот, мои коллеги из ИПЭЭ РАН имени А.Н

Северцова и ВНИРО 11-12 октября 2020 года отметили массовые штормовые выбросы на уровне верхней литорапи-супралиторали в юго-восточной части бухты полосой длиной около 20 метров (шириной 50 сантиметров), представленные панцирями морских ежей, фрагментами морских звезд, раковинами брюхоногих моллюсков, единичными экземплярами хитонов (панцирных моллюсков) и крабов.

По мнению биологов, выброс произошел более двух недель назад. Предположительно именно с этого места были сделаны резонансные фотоснимки, попавшие в интернет. В свежих выбросах доминируют водоросли, а также встречаются панцири морских ежей и единичные крабы. Кроме того, обнаружены живые мидии, балянусы, раки-отшельники, а на верхней литорали встречаются представители бокоплавов. Во всех исследованных точках не обнаружено гибели морских птиц, морских млекопитающих и рыб.

Снова цитирую своих коллег: «Отсутствие гибели крупных позвоночных животных позволяет говорить, что количество токсинов в тканях гидробионтов было незначительным».

А как же ларга (дальневосточная нерпа), которую отправили в Москву на анализы? Что же, животные умирают и их трупы выбрасывает на берег шторами. Никто же не видел усеянный трупами берег. А среди морских ежей, которые немобильны, не могут сбежать из зоны, где им плохо, а в итоге погибли и были выброшены на берег, возможно и были отдельные млекопитающие. И вообще, выбросы морских жителей на пляжи — это нормальное явление в штормовую погоду. На Камчатке все могут рассказать истории, когда наблюдались массовые выбросы даже идущего на нерест лосося.

А анализ проб воды и песка, отобранных 6 октября 2020 года на приливно-отливной полосе Халактырского пляжа, показал массовое оседание на грунт мертвых и отмиравших клеток планктонных динофлагеллят различных видов.

Дальше все биологи в целом сходятся в одном: причиной гибели выброшенных ранее гидробионтов, вероятно, является кислородное голодание вследствие замора, возникшего после массового развития микроводорослей — или «красного прилива». Водоросли растут, вдыхают весь кислород, кислорода становится мало — гибнут те морские жители, которые не могут уйти — на их разложение кислорода тратится еще больше.

Происходило снижение уровня кислорода на глубинах приблизительно 5-15 метров из-за массового размножения одноклеточных водорослей (динофлагелляты и цианобактерии), а также наличия в воде токсинов, выделяемых некоторыми видами одноклеточных водорослей. Согласно книге Галины Коноваловой «Красные приливы» у Восточной Камчатки«, о которой будет еще сказано ниже, динофлагелляты — типичные обитатели морей и океанов.

Подавляющее число видов этих организмов живет в морских водах. Числом видов они нередко превосходят планктонных диатомей, однако часто уступают им в плотности населения. В дальневосточных морских прибрежных водах России за период с 1968 по 1991 г. обнаружено около 20 видов динофлагеллят, способных продуцировать токсины.

Цветение водорослей вдоль побережья Авачинского залива 12 октября 2020 года — Сергей Чалов

Остается понять, что это за токсины.

Таким образом, бурное цветение микроводорослей — это логичная и научно подтверждаемая причина заморов и гибели морских жителей в прибрежной зоне на Камчатке в районе Петропавловска-Камчатского.

Виды мотивации

Мотивация – понятие, которое рассматривается во многих аспектах, поэтому ее подразделяют на следующие виды:

  1. Внешняя мотивация обусловлена деятельностью человека, зависящей от обстоятельств. Как, например, необходимость участия в соревнованиях для получения поощрения или награды. Методами внешней мотивации успешно пользуются работодатели;
  2. Мотивация внутренняя подразумевает под собой желание человека действовать на результат, независимо от обстоятельств. То есть человек, благодаря своему внутреннему потенциалу, следует к цели. Примером внутренней мотивации может быть стремление человека к улучшению жизненного уровня путем продвижения по карьерной лестнице;
  3. Положительная мотивация заключается в том, что человек действует для удовлетворения своих или чьих-нибудь желаний;
  4. К отрицательной мотивации относятся действия для того, чтобы избежать неприятностей, независимо от желания их выполнять. Например, чтобы избежать ссоры с родителями, нужно убраться в доме;
  5. Устойчивая мотивация основывается на человеческих потребностях, таких как голод, жажда или желание отдохнуть;
  6. Неустойчивая мотивация должна подпитываться постоянной внешней поддержкой. Примером служит желание похудеть или бросить курить.

Два последних вида мотивации подразделяют на подвиды: для чего-то (стремление сделать что-либо на перспективу) или от чего-то (во избежание сложностей). Рассмотрим примеры:

руководитель предприятия требует отличного знания и свободного владения иностранным языком для получения в дальнейшем высокооплачиваемой должности

Это деятельность на перспективу;
соблюдение правил, предельное внимание и уважение к другим участникам движения позволит избежать трагедий на дорогах. Это действия во избежание неприятностей.

Второстепенные виды

Кроме основных видов мотивации существуют еще и дополнительные ее виды:

  1. Индивидуальная мотивация действует в пользу саморегуляции (утоления голода или жажды, избегание переохлаждения и другого);
  2. К групповой мотивации относится забота о продолжении рода, определение своего места в социуме;
  3. К познавательной мотивации – действия, ведущие к познанию чего-то нового;
  4. Самоутверждение – действия для получения статуса в социуме или уважения окружающих к себе;
  5. Идентификация – желание походить на того, кто считается идеалом для человека;
  6. Жажда власти – действия человека в отношении окружающих, стремление руководить их деятельностью;
  7. Саморазвитие – действия, обеспечивающие личностный рост, с последующей реализацией своих возможностей;
  8. Социальные мотивы – обязанности и ответственность перед обществом;
  9. Мотив присоединения – желание налаживать контакт с окружающими для дальнейшего общения.

В изучении такой науки, как психология, мотивация играет не последнюю роль. Но вот какие факторы могут повлиять на мотивирование индивида? Этот вопрос изучали, и до сих пор изучают многие ученые. Чтобы получить больше информации о том, что такое мотивация, применяются теории.

Бизнес и финансы

БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиУправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги — контрольЦенные бумаги — оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудитМеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетикаАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий