Каким должен быть хороший сотрудник: топ-6 качеств идеального работника

Введение в организацию

Это довольно длительный процесс, занимающий 1-2 первых месяца работы.

Организация — это идентифицируемая социальная общность, члены которой преследуют разделяемые всеми множественные долгосрочные цели, полагаясь на осознанные и координируемые действия и межличностные отношения. Решая вступить в организацию, человек определяет, что он может внести — умения, действия, способности, потенциал. При наличии альтернативы выбирается организация, которая имеет ценности и убеждения, близкие человеку. Работодатель привлекает сотрудника для выполнения определенных задач и одновременно подкупает его как личность. Ожидания сотрудника и работодателя со дня вступления в организацию будут представлять собою компромисс. Любая организация основывается на компромиссах.

Еще до решения принять предложенную работу человек пытается представить себе, какой она будет. Снизить болезненную неопределенность в первые дни работы можно только быстрым усвоением всей относящейся к делу информации. Если вы представлены сами себе, на сбор и анализ уходят месяцы. Поэтому выход может быть только один — адаптироваться, адаптироваться и еще раз адаптироваться.

Процесс вхождения сотрудника в организацию исследователи разделяют на четыре стадии.

  • Стадия 1. Ожидание. Фаза предшествует реальному вступлению в организацию. Чем меньше удается узнать на этой стадии, тем выше вероятность того, что не придется надолго задерживаться в организации. Работодатель заинтересован говорить правду во время собеседования при отборе на должность.
  • Стадия 2. Формальное вступление. Чем важнее для индивидуума социальная защищенность, система структурированных отношений и прочное положение, тем с большей готовностью усваиваются формальные сигналы об ожидаемом от него поведении. За несколько часов принятый на работу сотрудник в явной или неявной форме принимает общие цели организации, соглашается с задачами, которые должен будет решать, и т.д.
  • Стадия 3. Усвоение ожиданий коллег. Неформальные ценности, нормы и ожидания столь же важны, как и формальные. Через вербальные и невербальные сигналы неформальных или дружественных взаимоотношений приобретается социальная поддержка и опора своей индивидуальности. Вскоре групповые нормы, касающиеся трудовой деятельности, темпа работы, одежды и т. д., добавляются к пониманию роли, которую надлежит играть в организации.
  • Стадия 4. Завершение процесса вступления в организацию. К этому времени сотрудник должен ощущать себя достаточно комфортно. Прошел стресс, вызванный вступлением; известны формальные и неформальные ожидания; мы вносим вклад в общее дело. В свою очередь, мы получаем, как и было согласовано при приеме на работу, регулярную заработную плату. Мы можем использовать вербальные и невербальные сигналы, чтобы убедить других привести формальные требования в большее соответствие с нашими ожиданиями. Успешное вживание в социальную роль должно заключаться в удовлетворенности работой. Роль включает в себя одновременно формальные, технические, неформальные и личные ожидания в отношении работы. Некоторые считают, что организация — это коллектив актеров, играющих роли ради достижения определенной цели. Одним сотрудникам вхождение в роль дается легко, другим с трудом. По этой причине исполнение ролей никогда не может приносить полного удовлетворения. Здесь следует учесть вероятность проявления некоторых ситуаций, связанных с ролевой адаптацией.

Процедура введения в организацию должна способствовать усвоению принятых норм и правил и обеспечивать работников той информацией, которая им нужна и которую они стремятся иметь. От процесса введения в организацию в значительной степени зависит, будут ли работники усваивать одобряемые организацией ценности, установки, будут ли они испытывать чувство приверженности к ней или же у них сложится негативное представление о компании.

Спланированная работа по введению работника в организацию предполагает обеспечение его полной информацией. Работнику сообщают сведения об истории организации, ее перспективах, политике и правилах, структуре организации, организации работы подразделений и их взаимодействии, порядке работы, количестве и расположении подразделений.

В процессе введения в организацию обеспечивается не только положительное отношение работников к новому месту работы, но и понимание принципов функционирования организации, прояснение требования и ожиданий со стороны компании.

Советы для мужчин и женщин

Представителям сильного пола следует:

  1. Помнить о том, что для мужчин очень важна карьера. Поэтому развиваться и учиться необходимо всю жизнь. Только профессионал в своем деле сможет проще относиться к своей работе. Так как он уверен, что в случае сокращения или увольнения ему нечего бояться.
  2. Служебные романы часто мешают карьере, а также разрушают отношения в семье. А мужчинам, которые попадают в такие сети, редко удается проще относиться к работе.

Женщина должна помнить, что:

  1. Главная ее задача заключается в том, чтобы состояться как мама и жена. А работу всегда можно поменять.
  2. Не нужно приравнивать себя к мужчинам. Действуя исключительно как женщина, вы имеете больше шансов на успех.
  3. Девушкам следует избегать конфликтных ситуаций на работе, так как они более эмоциональны и впечатлительны. А чтобы относиться к работе проще, для представительниц прекрасного пола важна гармония в отношениях с коллегами и начальством.

Кто именно пишет рекомендацию

Рекомендация оформляется от имени генерального директора организации, из которой увольняется работник.

При этом текст письма пишет непосредственный начальник бывшего сотрудника. Это может быть руководитель отдела, цеха или участка.

В некоторых случаях составить документ поручают кадровику или секретарю предприятия. Если фирма маленькая, то рекомендательное письмо директор составляет самостоятельно. Ответственный за создание рекомендации должен хорошо знать сотрудника, для которого готовится документ. Во всяком случае, от него требуется, чтобы характеристика была максимально объективной и справедливой по отношению к бывшему коллеге.

Читайте нашу статью «Этапы воронки продаж: от понимания до построения».

Даже если текст составляет линейный сотрудник, подписывать документ должен тот, кто занимает более высокую позицию. Только в этом случае рекомендательное письмо будет представлять ценность.

Какие действия необходимо предпринять, чтобы вам написали рекомендацию?

Сделайте на имя руководителя организации официальный запрос, в котором изложите свою просьбу подготовить рекомендательное письмо.

Как правило, руководство рассматривает такие заявления быстро и на оформление документа уходит приблизительно три дня.

Обязывает ли законодательство предоставлять работодателя рекомендательные письма сотрудникам, которые увольняются?

Трудовой кодекс не требует от организаций выдавать подобный документ бывшим работникам.

Поэтому работодатель вправе самостоятельно принимать решение о том, оформлять ли для своих сотрудников рекомендации.

Чтобы руководство охотнее пошло вам навстречу, постарайтесь выстроить с коллегами и начальником гармоничные отношения. Впоследствии вы без труда получите необходимую бумагу, в которой вас, скорее всего, охарактеризуют с благоприятной стороны.

Вправе ли организация требовать от соискателей рекомендательные письма?

Работодатель имеет право принимать решения по выдаче рекомендаций своим сотрудникам. Но также он может потребовать от кандидата на вакансию рекомендательное письмо с предыдущего места работы. Если вы столкнулись с подобной ситуацией, не спорьте с представителем фирмы. В ваших интересах пойти ему навстречу и обзавестись необходимым документом.

Если вы получите хороший отзыв с прошлой работы (а лучше с нескольких), то ваши шансы занять привлекательную должность значительно вырастут.

Но усердие в работе не будет лишним

Даже если работа малооплачиваемая, она должна выполняться добросовестно.

Если вы будете делать минимум возложенных на вас обязанностей, начальство, скорее всего, не сочтет вас лучшим работником, который может претендовать на премию или повышение. Не стоит бояться работы, опасаясь того, что она не будет дополнительно оплачиваться. Среди работодателей, конечно, много недобросовестных людей. И все-таки плохо о руководителе думать не стоит. Делайте больше, чем от вас требуют, и успех обязательно придет.

На работе не нужно лениться. Лень является плохой привычкой, труднопреодолимой. Но нет ничего невозможного. Лучшим способом является мотивация себя на достижение малых целей, увеличение количества или сложности работы нужно проделывать постепенно.

Признаки профнепригодности

Несправедливо было бы умолчать о тех качествах юриста, которые способны преградить дорогу к этой профессии. Их список тоже немал. Вам стоит ознакомиться хотя бы с некоторыми.

Например, к таким качествам личности юриста относятся безнравственность и нечестность, а также безответственность и недисциплинированность. Зная о наличии подобных характеристик, вряд ли какой-либо работодатель пожелает заключать контракт с подобным сотрудником. Такому специалисту нельзя доверить сложные и ответственные задачи.

Еще один блок недопустимых для юриста качеств – это низкая работоспособность и нежелание следить за изменениями законодательства. Специфика этой работы такова, что информация постоянно меняется. Те законы, которые раньше были актуальны, могут терять собственное влияние и заменяться новыми. Одно из основных профессиональных качеств хорошего юриста состоит в том, чтобы регулярно отслеживать подобные изменения.

В работе этого специалиста важна коммуникативная составляющая. В профессии будет тяжело ужиться замкнутым, обидчивым и конфликтным людям, а также тем, кто склонен сосредотачиваться на собственных переживаниях, склонен к проявлениям агрессии и т. д.

Если потенциальный юрист нередко пребывает в состоянии нервного напряжения, неустойчив к стрессам и быстро утомляется, ему следует задуматься о выборе другой профессии. Иначе высока вероятность разочарования в собственном выборе.

Юристы, обладающие качествами, перечисленными выше, вряд ли смогут заполучить доверие, осуществляя собственную профессиональную деятельность. Не исключено, что они выберут для себя какую-либо другую сферу еще в период обучения или по его окончании.

Хвастайтесь своей командой

Безусловно, сотрудникам приятно, когда вы хвалите их с глазу на глаз, но особенно ценно, когда вы признаете их достижения публично.

Поскольку большинство людей вряд ли станут хвастаться своими успехами, за них это могут сделать руководители.

Когда менеджеры рассказывают об успехах своих сотрудников, это подчеркивает их личную признательность.

Вот несколько способов хвастаться своей командой, не раздражая этим остальных сотрудников компании:

Будьте внимательны на совещаниях

Если вы услышите, что кому-то нужна помощь в сфере, в которой ваш сотрудник круто проявил себя, предложите его услуги.

Даже если этого сотрудника не было на встрече, ему будет приятно узнать, что о его достижениях помнят и гордятся ими.

Зарезервируйте время на ближайшей общей встрече сотрудников, чтобы рассказать о достижениях ваших коллег.

Бурные аплодисменты и публичное признание очень вдохновляют.

Уровень недовольства собой: Репин

В фильмах бытовой перфекционизм нередко соседствует с гениальностью. В «Расплате» персонаж Бена Аффлека раскладывает на тарелке еду особым образом, чтобы всё лежало максимально ровно, и проявляет недюжинный талант в аудите и бухгалтерии. В «Авиаторе» главный герой намывает руки до крови и разносит всех и вся, чтобы довести свое творение до идеала. У реального Говарда Хьюза обсессивно-компульсивное расстройство официально диагностировано не было, но болезненное стремление к совершенству и высочайшая требовательность во всём, что касалось работы, точно доставили много хлопот его коллегам и заказчикам.

Художник Илья Репин оставался недоволен своими полотнами даже после того, как они попадали в выставочные залы. А Третьяков, экспонировавший его картины, в свою очередь, был недоволен этой чертой.

Благое начинание художника привело вернувшегося Третьякова в бешенство. На самом деле они не договаривались о правках, и меценат долго сокрушался, что после внесенных изменений стало только хуже. Репин пытался отшутиться, но Третьяков был серьезен и в дальнейшем запретил ему так поступать. А когда правка и впрямь потребовалась — убрать немного лишней красноты с портрета Льва Толстого — художника звать побоялись: вдруг он переделает всё? В итоге Третьяков сам нанес несколько мазков, лишь бы не прибегать к помощи передвижника-перфекциониста.

На самом деле стремление к совершенству вовсе не обязательно связано с другими психическими заболеваниями — как, впрочем, и с гениальностью. Оно вообще не всегда направлено на себя и свою работу. На «Пикабу», например, есть тег «ад перфекциониста» с картинками, изображающими неидеальность мира, на YouTube — огромное количество видео, где что-то «неправильно» режут. Просмотр подобного контента вызывает у пользователей боль и возмущение, а комментарии полны гнева. Попробуйте посвятить 15 минут созерцанию таких картинок или видео. Если вы перфекционист, то, скорее всего, почувствуете тревогу.

В психологии нет единой модели перфекционизма. Чаще всего исследователи опираются на теорию Хьюитта и Флетта, которые описали три его формы. Каждая из них может быть выражена в большей или меньшей степени.

Я-адресованный перфекционизм связан с высокими внутренними стандартами, когда человек просто не может сделать что-либо абы как.

Социально предписываемый перфекционизм возникает, если мы уверены, будто от нас ждут совершенства. Например, научный руководитель считает вас блестящим студентом и, соответственно, как вам кажется, хочет получить от вас идеальную курсовую работу. В результате вы страдаете перед дедлайном, потому что если она будет недостаточно хороша, то в вас разочаруются.

Перфекционизм, адресованный другим (людям и вообще миру). Ваш партнер, с которым вы делите жилье, должен поддерживать идеальную чистоту в доме или с определенной периодичностью и надлежащей интонацией признаваться в любви. И что это за нелепые грамматические ошибки и мерзкие пробелы перед запятыми, которые выводят из себя «любого нормального человека»?! А еще строители обязаны класть плитку ровно, и те картинки на «Пикабу» не должны были появиться.

Софи Тойбер-Арп, «Динамические круги», 1934

Вторую и третью формы перфекционизма психологи рассматривают как исключительно дезадаптивные и вредные, а по поводу первой пока не пришли к единому мнению.

Однако и Я-перфекционизм может принимать нездоровые формы. Есть исследования, демонстрирующие связь этой черты с суицидальностью.

Как себя проверить? Допустим, у вас есть желание достичь в чём-то идеала: вы хотите стать топовым специалистом в своей области. Уровень ваших притязаний высок и, вероятно, реалистичен. Но вот прошло несколько лет, а вы всё еще не «лучший». Задайте себе вопрос: «Что это обо мне говорит?»

Если вы начинаете сравнивать себя с более успешными ровесниками, страдать и думать, что вы нецелеустремленный человек, тряпка и мямля, а пахать нужно усерднее, — дела плохи: перфекционизм вас погубит. Если же это означает только то, что вы просто не достигли идеала, — всё в порядке.

Чтобы узнать, что думает наука о вашем уровне перфекционизма, пройдите тест Хьюитта — Флетта.

Если результат получился высоким, рекомендуем внести в список дел (скорее всего, вы его тоже ведете — а как иначе?) борьбу со стремлением к совершенству. В случае успеха вы продлите себе жизнь и избавитесь от тревоги.

Гигантские настенные часы с портретами лучших сотрудников месяца

В рамках программы признания достижений в SnackNation ежемесячно выбирают лучшего сотрудника. Награду получает тот, кто в наибольшей степени реализовывал ключевые ценности компании.

Лучший сотрудник получает признание коллег, трофей и гигантскую упаковку полезных снеков (компания как раз занимается производством таким продуктов), а также выбирает парковочное место.

Одному из сотрудников пришла в голову отличная идея — создать арт-объект, который сделал бы лучших сотрудников еще заметнее. Таким арт-объектом стали гигантские настенные часы.

Почему часы? В году 12 месяцев, а значит 12 лучших сотрудников. А на часах — 12 делений. Напротив каждого часа разместились мультяшные изображения лучших работников.

Эти часы висят в холле и постоянно на виду у всех сотрудников и гостей офиса, так что о лучших работниках помнят целый год.

Позитив

Еще одна важная категория, относящаяся к хорошему сотруднику, – это позитивный микроклимат. Коллеги должны все время стараться его поддерживать. Каким бы гениальным ни был работник, но если за ним закрепился статус скряги, если он все время жалуется или нагнетает обстановку, то, по сути, он заражает людей вокруг себя этим негативом. Это неправильно хотя бы потому, что люди приходят в офис не только за деньгами, но и с целью получения удовольствия от процесса их зарабатывания.

Грубое, но наиболее верное сравнение – за деньги работают только проститутки. Сотрудники, нацеленные на развитие, имеют и другие немаловажные ориентиры в работе, например, общение с хорошими специалистами компании.

Если человек всячески старается поддерживать в компании позитивный микроклимат, то с ним приятно и работать, и просто находиться рядом. В конечном итоге эта характеристика влияет на общекомандный результат.

Как вычислить правильного кандидата

Как мы уже знаем, идеалы недостижимы, но как же принять правильное решение и выбрать правильного кандидата? Как найти тех, кто будет работать эффективно и с удовольствием? Прежде всего, необходимо:

1. Задавать правильные вопросы

Собеседование по-прежнему остается одним из лучших способов оценки кандидатов. Вряд ли где-нибудь найдется кандидат, которому нравятся традиционные собеседования. Вопросы типа «Как вы думаете, что будет с вами через пять лет?» или «Если бы вы были животным, то каким?» всем порядком поднадоели, но многие рекрутеры продолжают их использовать.

Если вы хотите провести хорошее собеседование, подготовьте правильные вопросы, которые помогут вам оценить стремления и амбиции кандидата (как понимаете, животные тут вообще не при чем).

2. Ставить трудолюбие превыше технических навыков

Технические навыки можно приобрести в процессе обучения, а трудолюбие — это врожденное качество, которому нельзя обучиться. Трудолюбивый человек, увлеченный своим делом, достигнет большего, чем тот, кто работает только ради зарплаты.

Так что забудьте о навыках и ищите людей с правильным отношением к делу.

3. Помнить о корпоративной культуре

Любой компании нужны командные игроки, способные внести свой вклад в культуру, а те, кто в эту культуру не вписывается, конечно, не нужны. Несмотря на то, что понятие о культуре можно привить в процессе адаптации, стопроцентного совпадения никто не гарантирует. Даже если вы все предусмотрели и сделали осознанный выбор, может оказаться, что человек вам не подходит.

Все люди разные, редко кому удается вписаться в новый коллектив с первого дня. Даже если ценности и цели нового сотрудника на 90% совпадают с целями и ценностями компании, оставшиеся 10% могут все испортить.

Именно поэтому необходимо организовать процесс адаптации и напомнить новым членам коллектива об ожиданиях работодателя. Не стоит показывать пальцем на тех, кто с вами не согласен. Лучше расскажите людям, чего им стоит ждать. Так вы сформируете окружение, которое будет понятно всем.

4. Понять, что люди могут ошибаться

Мы все люди. Мы совершаем ошибки и пытаемся на них учиться. Будучи лидером, вы должны принять возможность того, что ваши подчиненные будут ошибаться. Поддерживайте их и помогайте исправить ошибки, тем самым раскрывая их потенциал и способствуя личному и профессиональному росту.

В конце концов, тем, кто не идеален, всегда есть куда расти. Поставьте во главу угла прогресс, а не достижение идеалов.

5. Поддерживать и обучать

Нанимать правильно могут только те, кто понимает, как выглядит успех в рассматриваемой должности и как поддержать человека, который эту самую должность займет.

Не стоит рассчитывать, что к вам придет человек, знакомый со всеми тонкостями работы. Организуйте процесс адаптации и обучения так, чтобы новые сотрудники получили отличный старт с самого первого дня.

Обеспечьте обратную связь и не забывайте отмечать, что было сделано хорошо, а что необходимо улучшить. Назначьте наставников, к которым новые сотрудники могли бы обратиться в случае необходимости.

Разработайте образовательный план и дайте людям свободу, чтобы они могли развиваться в своем темпе.

6. Приоритизируйте прогресс, а не идеалы

Многие работодатели гонятся за «идеальными сотрудниками», то есть теми, кто соответствует требованиям на 100%. Все дело в том, что любой идеал относителен.

Если компания считает себя идеальной, она перестает развиваться. А еще с перфекционистами очень сложно работать — порой они сильно давят и раздражают, распугивая тех, кто оказался рядом.

Прогресс — это постоянное улучшение, инновации и изменения

Изменения неизбежны, и неважно, в какой отрасли вы работаете. Чтобы инициировать изменения, необходимо расти

Чтобы добиться прогресса, нужно дать людям свободу, даже если используемые ими методы противоречат вашим. В конечном итоге, все могут ошибаться, и вы не исключение. Без риска и инноваций не бывает изменений и прогресса.

Мотивируйте сотрудников на прогресс. Позволяйте им думать самостоятельно. Пусть они выходят из зоны комфорта, пробуют новое, приобретают иные стремления и генерируют смелые идеи. Даже если вас устраивает состояние, в котором они сейчас находятся, помните, что завтра все может измениться.

Уставный капитал

Навык делегирования

Это качество напрямую связано с качеством №1. Хорошие руководители знают, что нужно сделать самостоятельно, а что можно поручить другим. Им нравится обучать сотрудников и наблюдать за тем, как они приобретают новые навыки.

Как правильно выбрать лучшего работника

Существует два способа поощрять сотрудников.

1. Мотивировать коллектив с помощью массовых мероприятий, подарков или бонусных систем.

2. Публично поощрять лучших работников, ставить их в пример.

Черный чемоданчик, чтобы быть в топе в Черную Пятницу!

  • Подготовься к Черной Пятнице и получи -50 % на сервис email-рассылок UNISENDER!
  • Воспользуйся готовыми инструментами email-маркетолога.
  • Сделай эффективные рассылки и выделись среди конкурентов.
  • Получи промокоды и бонусы.

Подписывайся и узнавай первым про наши обновления!

В первом случае всё довольно просто — организовываешь какое-нибудь крутое событие и приглашаешь сотрудников его посетить.

Чтобы не ошибиться, мы рекомендуем использовать два основных критерия отбора лучших подчинённых:

  1. Достижение поставленных целей.
  2. Тайм-трекинг.

Учитывайте достигнутые цели

Принципы, по которым стоит ставить цели, сформированы в аббревиатуре SMART.

S — specific. Каждая поставленная цель должна быть конкретной.

M — measurable. Каждая цель должна быть измерима. Это позволит оценить её выполнение.

A — achievable. Каждая цель должна быть достижима

Сложные или практически недостижимые цели не принимаются во внимание сотрудниками, так как награда за их выполнение не стоит потраченных усилий.

R — relevant. Каждая тактическая цель должна способствовать продвижению миссии компании.

T — timely. Дату решения каждой задачи следует определить заранее. Это позволит работникам распределить свои силы и найти оптимальные пути достижения цели.

Все цели сотрудника должны соответствовать SMART, чтобы справедливо конкурировать с коллегами в борьбе за звание «лучшего работника».

Также следует еженедельно обновлять данные по прогрессу достижения целей и никогда не менять их после установки. Это позволит каждому подчинённому распределить силы при выполнении задач.

Каждый функциональный отдел компании имеет свою специфику работы. В связи с этим необходимо выбирать лучшего сотрудника из каждого подразделения. Например, из HR — того, который нанял больше востребованных специалистов, из программистов — того, кто выполнил больше всего сложных тасков, из тестировщиков — кто больше всего протестировал приложений и нашёл багов.

Используйте тайм-трекинг

Отслеживание рабочего времени никак не связано с корпоративным рабством и «Большим Братом». Сейчас это практика компаний, которые стремятся повысить продуктивность сотрудников.

Такая система помогает не только фирмам. Сотрудники и фрилансеры меньше прокрастинируют, стремятся быстрее достичь целей, чем повышают свою стоимость на рынке труда.

Кроме того, такие программы намного облегчают поиск лучших подчинённых. Дело в том, что современные тайм-трекеры формируют в отчётах уйму информации о работе команды.

У систем учёта рабочего времени обычно такие возможности:

  • собирают скриншоты экрана;
  • сортируют затраченное рабочее время по разным задачам;
  • отслеживают устройства сотрудников через GPS;
  • интегрируют в себя разные приложения и системы управления проектами — Basecamp, Asana, Jira, Podio, Freshdesk и другие;
  • определяют наиболее популярные среди сотрудников сайты и приложения;
  • напоминают о том, что необходимо работать, при длительном перерыве;
  • отслеживают активность мыши и клавиатуры.

Некоторые функции могут показаться лишними при выборе лучшего сотрудника, но это только на первый взгляд.

Например, у нас логистическая компания. Вроде бы определить самого результативного экспедитора или курьера просто — по количеству доставленных посылок. Однако если к этому добавить отработанное время и пройденный километраж, результат кардинально изменится.

Отслеживание устройств сотрудника через GPS в системе Time Doctor

Другой пример — продуктовая ИT-компания. Определённо, самым лучшим сотрудником станет Team Lead, чья команда создала наиболее прибыльный проект.

Но как отследить самого продуктивного прогера с более низкой квалификацией? Стоит посмотреть, сколько времени новички тратят на самообучение, и сопоставить с количеством выполненных заданий. Это не так сложно — программа соберёт скриншоты экрана. Лучшие Junior и Trainee должны быть награждены.

Сбор скриншотов экрана в системе Time Doctor

Самостоятельная работа

Это может быть достигнуто с помощью различных методов: чтения/исследования, занятий и т. д. вне рабочего времени.

Тема не всегда связана с навыками, которые необходимы организации, а скорее с чем-то новым, что, по их мнению, улучшит их работу.

Хотя время, потраченное на самообучение, напрямую не компенсируется, если сотрудник купил курс, который улучшит его работу, компания должна компенсировать ему оплату за этот курс.

Преимущество состоит в том, что сотрудник решает, что ему интересно, и занимается самостоятельно. И наоборот, часто бывает трудно мотивировать сотрудников тратить свободное время на деятельность, связанную с работой.

Выполняй одну из трех ролей

Существует много профессий. Но по-настоящему ценные сотрудники выполняют одну из трех ролей: приносят бизнесу деньги, экономят бизнесу деньги или экономят бизнесу время. Все остальные занимаются ерундой.Сотрудники, который приносят бизнесу деньги, отвечают за продукт, маркетинг, связи с общественностью, работу с клиентами и продажи. Люди, которые экономят бизнесу деньги, отвечают за экономику, издержки и налоги. Специалисты, которые экономят бизнесу время, занимаются оптимизацией процессов, логистикой, наймом персонала и стратегией. Здесь есть много исключений и дополнений, но идею вы поняли.Эта заповедь связана с предыдущей о целях бизнеса: только сотрудники, выполняющие святую троицу ролей, конгруэнтны с целями организации. Чем больше из этих ролей ты выполняешь, тем лучше и для компании, и для тебя. Если не выполняешь ни одной — не выдержишь конкуренции.

Даже в крупной компании возможен индивидуальный подход

Легендарные свечи Yankee Candle считаются «самыми любимыми свечами в мире».

Внутри же фирма позиционирует себя как компания с «самыми любимыми сотрудниками в мире».

Когда Yankee Candle открыла представительства в разных уголках мира, существующая система поощрения сотрудников стала не такой личной.

Вместо индивидуальных подарков работники стали получать стандартные сувениры по почте, в них больше не было частички души.

стало создание специального каталога подарков, которым могут пользоваться региональные менеджеры.

В каталоге большой выбор самых разнообразных брендированных предметов, и руководство может выбрать что-то более личное. Такие подарки имеют для сотрудников гораздо большую ценность.

Принцип «Я не знаю»

Руководитель не обязан знать все на свете. Хорошие руководители понимают это и с удовольствием ищут ответы. Они не боятся говорить: «Не знаю, давайте выясним». Они охотно задают вопросы.

Увлеченные сотрудники охотно отдают себя работе и испытывают от этого удовлетворение. Это происходит только в том случае, если руководителю удается наладить с ними отношения, основанные на взаимном доверии и уважении. В результате сотрудники чувствуют себя частью общего дела, а руководитель предоставляет им конструктивную критику и признает их заслуги.

Так рождается настоящая вовлеченность.

Справочная информация

ДокументыЗаконыИзвещенияУтверждения документовДоговораЗапросы предложенийТехнические заданияПланы развитияДокументоведениеАналитикаМероприятияКонкурсыИтогиАдминистрации городовПриказыКонтрактыВыполнение работПротоколы рассмотрения заявокАукционыПроектыПротоколыБюджетные организацииМуниципалитетыРайоныОбразованияПрограммыОтчетыпо упоминаниямДокументная базаЦенные бумагиПоложенияФинансовые документыПостановленияРубрикатор по темамФинансыгорода Российской Федерациирегионыпо точным датамРегламентыТерминыНаучная терминологияФинансоваяЭкономическаяВремяДаты2015 год2016 годДокументы в финансовой сферев инвестиционной

Какое поощрение пойдёт во вред мотивации

Проработанная система мотивации не всегда работает так, как задумывалась. В определённых случаях инициатива менеджмента будет принята персоналом с откровенной иронией.

Такие попытки мотивировать не только раздражают, но и обесценивают всю систему поощрений

Поэтому важно избежать этих «подводных камней»:

  • присвоение званий или прозвищ;
  • акцентирование внимания на «приятных мелочах» офиса;
  • обязательные корпоративы;
  • размещения на досках объявлений, упоминания в корпоративных чатах или на совещаниях.

Разберём по-порядку. Подготавливая этот материал, пришлось перелопатить уйму информации. Во многих встреченных статьях специалисты по подбору персонала советовали менеджерам присваивать звания или прозвища подчинённым. Например, в одной публикации призывали называть работников, которые медленно решают задачи, «черепахами» или «улитками».

Такая форма обращения не только унижает человеческое достоинство, но и создаёт напряжённость в коллективе. Намного продуктивнее поговорить с работником и разрешить проблемы, которые мешают ему работать лучше.

Так называемые «приятные плюшки» (бесплатное печенье, кофемашина, чай) — обязательный атрибут современной компании

Поэтому когда менеджер или HR акцентирует на них внимание, это сразу настораживает опытных работников. Такие действия выглядят как набивание себе цены при отсутствии реальных преимуществ.

Отдельно отметим обязательные корпоративы. Этот авторитарный метод сплочения коллектива приводит к внезапным увольнениям и ухудшению мотивации. Ведь ни один сотрудник, который не хочет ехать на корпоратив, не получит от мероприятия удовольствия при его посещении.

Другая ситуация: представьте себя рядовым работником. После утреннего кофе вы узнаёте, что сегодня состоится общее совещание. На нём вас привселюдно награждают и аплодируют как самому продуктивному сотруднику квартала. Кроме того что следующие три месяца все смогут лицезреть ваш портрет на доске почёта, на столе красуется новая фирменная чашка.

Сначала такое событие очень радует и несколько дней вдохновляет работать с новыми силами. Однако со временем объективный анализ омрачает картину. Вы задумываетесь, что при такой производительности другие компании награждают более весомыми подарками. Подобные поощрения — дешёвое замыливание глаз.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий