Кадровый резерв

Как формировать — для муниципальной и государственной службы

Кадровая база формируется поэтапно. Для достижения высоких результатов необходимо учитывать и стратегические задачи организации, и ее финансовые возможности. В госорганах должности госслужбы замещают по алгоритмам, в зависимости от уровня создания реестра.

В тех случаях, когда резерв кадров создается на уровне государственного органа, необходимо:

  1. Разработать и утвердить положение о резерве государственного органа (ч. 11,12 ст. 64 79-ФЗ, п. 4 указа президента №96).
  2. Отобрать претендентов, используя один из следующих вариантов:
    • провести конкурс;
    • получить рекомендацию конкурсной комиссии о включении в список не прошедшего конкурс кандидата, если он показал высокую результативность;
    • по итогам аттестации;
    • по решению работодателя, принятому при сокращении штата или увольнении по не зависящим от служащего причинам.

По последним трем вариантам, регулирующим, как встать в резерв на госслужбу, необходимо получить письменное согласие претендента.

Далее следует:

  1. Включить лицо в ту группу, которая рекомендована конкурсной комиссией (п. 1 ч. 16 ст. 48 №79-ФЗ).
  2. Издать локальный распорядительный документ (ч. 9 ст. 64 №79-ФЗ) о включении в кадровую базу служащих. Установленная форма приказа отсутствует.
  3. Ознакомить служащего с приказом.
  4. Оформить на каждого справку о включении.
  5. По разработанному в госоргане шаблону оформить кадровый реестр.
  6. Разместить сведения о включенных в единой системе информирования государственной службы (п. 4 постановления правительства №256 от 03.03.2017), на сайте органа власти и направить информацию в орган, ведающий государственной службой субъекта (если госорган находится в ведении региона).

Если кадровая база создается на уровне региона, госоргану субъекта по управлению государственной службой следует:

  1. Получить информацию о лицах, зачисленных в резервы конкретных госорганов региона (ч. 3 ст. 64 №79-ФЗ).
  2. Сформировать, опираясь на полученные базы, единый реестр субъекта.

Если кадровую базу формирует федерация, задача относится к деятельности госоргана РФ по управлению госслужбой. Порядок устанавливает президент (ч. 2, 11 ст. 64 №79-ФЗ). Сегодня утвержден порядок по высшим офицерским должностям и высшим руководящим федеральным должностям.

При формировании на каждую должность рассчитывается количество потенциальных кандидатов, обычно их от двух до четырех человек.

Во время проведения конкурсных испытаний определяется, насколько кандидаты соответствуют требованиям, установленным законодательством, оценивается уровень их профессиональных качеств, образования, стажа работы

Огромное внимание уделяется знанию основ управления, умению направлять, координировать и контролировать работу подчиненных, способности быстро ориентироваться в обстановке и принимать решения. Следует учитывать деловые качества: ответственность, целеустремленность, требовательность к себе и подчиненным и т

д. Для оценки внутренних и внешних кандидатов применяют разные методы: тестирование, кейсы и т. п. Это помогает сформировать наиболее полное представление об уровне их профессиональных и личных качеств.

отчетности

20. Остаток средств по счету учета средств целевого финансирования в части предоставленных организации бюджетных средств отражается в бухгалтерском балансе по статье «Доходы будущих периодов» либо обособленно в разделе «Краткосрочные обязательства».

21. Суммы бюджетных средств, признанные в бухгалтерском учете организации согласно пункту 8 настоящего Положения в качестве доходов на счете учета финансовых результатов, отражаются в составе внереализационных доходов как активы, полученные безвозмездно.

Суммы бюджетных средств, признанные в бухгалтерском учете организации в прошлые годы согласно пункту 8 настоящего Положения в качестве доходов, но подлежащие возврату в соответствии с пунктом 14 настоящего Положения, отражаются на счете учета финансовых результатов в составе внереализационных расходов в качестве убытков прошлых лет, признанных в отчетном году.

22. В бухгалтерской отчетности организации подлежит раскрытию, как минимум, следующая информация в отношении государственной помощи:

характер и величина бюджетных средств, признанных в бухгалтерском учете в отчетном году;назначение и величина бюджетных кредитов;характер прочих форм государственной помощи, от которых организация прямо получает экономические выгоды;невыполненные по состоянию на отчетную дату условия предоставления бюджетных средств и связанные с ними условные обязательства и условные активы.

Понятие и значение кадрового резерва муниципальной службы

Определение 1

Кадровый резерв муниципальной службы – это информационная база потенциальных претендентов на несение муниципальной службы, накопленная в процессе отбора муниципальных служащих на замещение должностей муниципальной службы.

Одним из приоритетных направлений кадровой работы на уровне муниципалитета является формирование кадрового резерва муниципальных служащих, предусмотренного статьей 33 Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации».

Муниципальные органы власти должны не только формировать кадровый резерв государственных служащих, но и обеспечивать его эффективное использование.

В качестве приоритетных направлений формирования кадрового резерва муниципальной службы можно обозначить:

  • во-первых, подбор претендентов на замещение должностей муниципальной службы по принципу выбора наиболее высококвалифицированных специалистов, учитывающего их профессиональные качества и уровень компетентности;
  • во-вторых, обеспечение привлекательности муниципальной службы за счет гарантии содействие продвижению по ней;
  • в-третьих, повышение привлекательности муниципальной службы за счет гарантии повышения квалификации служащих;
  • в-четвертых, формирование кадрового резерва и обеспечение эффективности его использования;
  • в-пятых, оценка квалификации потенциальных муниципальных служащих в форме аттестации;
  • в-шестых, внедрение технологий отбора кадров, отвечающих требованиям современности, при формировании кадрового резерва муниципальной службы.

Назначение кадрового резерва муниципальной службы состоит в обеспечении возможности оперативного замещения вакантных должностей муниципальной службы. Требование о необходимости формирования такого резерва установлено законодательством.

Замечание 1

Формирование кадрового резерва направлено на обеспечение эффективности прохождения муниципальной службы, планирование и реализацию прав муниципальных служащих на карьерный рост, стимулирование их активности и повышения уровня профессионализма.

Госслужба вакансии

Сайт Госслужбы. Раздел с вакансиями.

Наиболее привлекательным для посетителей портала является раздел «Вакансии». Чтобы прямо на портале госслужбы подать документы на интересующую вакансию, необходимо быть зарегистрированным на этом портале, и, кроме того, обладать подтвержденной учетной записью в ЕСИА (Единой системе идентификации и аутентификации). Зарегистрировавшись и связав свою учетную на портале с учетной записью в ЕСИА, соискатель подбирает подходящие должности в разделе «Вакансии».

Список вакансий можно увидеть прямо на главной странице сайта, где они распределены по регионам, по ведомствам, по новизне («Вакансии дня», например — те, на которые сегодня заканчивается прием заявок).

Из списка профессиональных областей справа, например, можно выбрать «Информационные технологии» и нажать на кнопку «Поиск» ниже. В результате для вас откроются все активные вакансии из этой профобласти:

Сайт Госслужбы. Вакансии из категории «Информационные технологии»

Ведение реестра муниципальных служащих

В муниципальных образованиях ведутся реестры муниципальных служащих, что также входит в обязанности кадровой службы. Реестр муниципальных служащих — это сводный перечень сведений о служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании.

Цель ведения реестра — организация учета прохождения муниципальной службы, совершенствование работы по подбору и расстановке кадров, использование кадрового потенциала муниципальной службы. Порядок ведения реестра утверждается муниципальным правовым актом.

В реестр может быть включена информация о служащих, замещающих должности муниципальной службы, о вакантных должностях такой службы, о служащих, включенных в резерв на замещение должностей муниципальной службы, и др.

Сведения о служащем состоят из следующего:

— ФИО, дата рождения;

— занимаемая должность (дата начала работы в должности, структурное подразделение или направление деятельности);

— сведения об образовании, о повышении квалификации, стажировке, переподготовке;

— ученая степень, квалификационный разряд;

— стаж муниципальной службы;

— итоги аттестации, сведения о наградах и поощрениях, о неснятых взысканиях; и т. д.

Реестр ведется кадровой службой административного муниципального образования (администрации) субъекта на основании сведений, предоставляемых в установленные сроки ответственными работниками муниципальных образований районов, округов, сельских поселений, и группируется по каждому из образований. Реестр может вестись в двух формах — документарной и электронной. Обе формы должны быть обеспечены защитой от несанкционированного доступа и копирования. Форма реестра и форма предоставления сведений также устанавливаются муниципальным правовым актом.

Служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения. В случае смерти (гибели) муниципального служащего либо признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим решением суда, вступившим в законную силу, служащий исключается из реестра муниципальных служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда (ст. 31 Закона N 25-ФЗ).

Примечание. За несвоевременное предоставление сведений ответственные работники муниципальных образований могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Как формируют списки

По закону № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации», формирование кадрового резерва на государственной гражданской службе проводят в несколько этапов. Сначала обязательно проводят отбор тех людей, кто хочет стать государственным служащим, — конкурс на включение специалиста в резерв. Когда ведомству необходимо, оно проводит конкурс на замещение освободившейся должности.

Отметим, что конкурс на включение в реестр кандидатов на вакансии государственных служащих — это обязательный этап для всех, кто собирается работать в бюджетных организациях. Что касается конкурса на замещение освободившейся вакансии, дополнительный отбор проводится не всегда. Если речь идет о повышении по службе или назначении на руководящую должность, конкурс не проводят (подробнее — в ст. 22 закона). Допустим, гражданский служащий состоит в кадровом резерве, каким образом он может быть назначен на вакантную должность? В ст. 22 закона № 79-ФЗ уточняется, что получить новое место разрешено путем перевода, заключения срочного служебного контракта, назначения на освободившуюся вакансию.

Что конкретно надо предпринять и как встать в резерв на госслужбу? Желающие попасть в ряды чиновников отслеживают информацию о проведении конкурса на включение в резерв. Участвовать в нем разрешено совершеннолетним россиянам, отвечающим квалификационным требованиям нанимателя и некоторым правилам замещения должностей в госструктурах (к примеру, в государственные служащие не принимают лиц с двойным гражданством).

Для участия в отборе предоставляют следующие документы:

  • копию документа, удостоверяющего личность;
  • нотариально заверенные копии документов, подтверждающих наличие образования, квалификации и стажа (дипломы, сертификаты, трудовая книжка);
  • заявление об участии;
  • заполненную анкету с фотографией. Ее общая форма утверждена распоряжением правительства от 26.05.2005 № 667-р, но бланк варьирует в зависимости от ведомства, осуществляющего набор.

Образец заявления для участия в конкурсе

Руководителю

территориального органа

Россельхознадзора

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

1980 года рождения

Образование: высшее юридическое

Адрес: г. Москва,

Энтузиастов, д. 178, кв. 89

Тел. 8 (499) 123-45-67

ЗАЯВЛЕНИЕ

Прошу допустить меня к участию в конкурсе на замещение вакантной должности федеральной государственной гражданской службы

юрист по закупкам

___________________________________________________________________

(наименование должности)

С проведением процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую законом тайну, согласен.

К заявлению прилагаю:

  • копию паспорта;
  • копию диплома об образовании;
  • копию трудовой книжки.

13 апреля 2020 г. Петров /Петров П.П.

Образец анкеты для госслужащих

Этот список неполный, организаторы требуют иногда дополнительные документы. К примеру, медицинскую справку об отсутствии заболеваний, препятствующих выполнению профессиональных обязанностей.

Если говорить про коммерческие компании, то процедура, как происходит формирование кадрового состава государственной гражданской службы, им тоже подходит. Работодатели вправе определить в отдельном локальном нормативном акте, для кого проводится набор в виде конкурса, сколько этапов проходят кандидаты, в каких случаях конкурс не организовывают, когда результаты отбора передают претендентам.

Этапы организации с нуля

При формировании кадровой деятельности:

  1. в первую очередь потребуется изучить законодательную базу, регулирующую и регламентирующую гражданскую службу;
  2. далее следует этап разработки и утверждения локально — номативных актов;
  3. следом потребуется формирование документации, обязательной для кадрового делопроизводства, в соответствии с законодательными нормами, установленными для госслужбы;
  4. завершающим этапом перед началом трудовой деятельности, связанной работой по движению персонала, будет являться подготовка документации к использованию, а именно каждый локально — нормативный акт и журнал учета, требуется пронумеровать, прошить, заверить подписью и скрепить печатью.

Кадры для госслужбы — есть ли дефицит

— Возникают ли у государственных органов трудности с обеспечением своих потребностей в кадрах?

— Это зависит от того, как выстроена система мотивации, в том числе материальной. Чаще всего трудности возникают у территориальных подразделений федеральных органов власти, потому что в них наименьший уровень оплаты труда.

Так, по данным Росстата за 2018 год, средняя зарплата сотрудников территориальных структур федеральных органов составила 44,5 тысячи рублей против 65,9 тысячи у сотрудников региональных органов исполнительной власти.

Среди территориальных подразделений федеральных органов власти есть структуры с настолько высокой текучкой, что в них невозможно выстроить кадровые процессы. Показатель может достигать 40 или даже 50% в год. Сейчас мы работаем над тем, чтобы изменить ситуацию к лучшему путем изменения структуры денежного содержания и увеличения доли гарантированных выплат.

— Но всегда ли есть на рынке необходимые кадры? Насколько современное вузовское образование соответствует потребностям органов власти?

— Высшее образование, как правило, нацелено на получение фундаментальных знаний, а исполнение обязанностей на госслужбе требует знаний прикладных. Конечно, базовые знания, которые дают вузы, например по экономике или юриспруденции, необходимы.

Важно понимать, что должности на государственной службе очень разнообразны. Есть направления, требующие узкой специализации

Это может быть фармацевтика или санитарно-эпидемиологический надзор. Или госоргану может требоваться юрист, разбирающийся в конкретной отрасли права. Есть, напротив, должности, где достаточно базовых экономических или юридических представлений.

Многое зависит от того, как госорган формулирует свои потребности. В числе худших практик — некачественно описанные государственными органами квалификационные требования к новым сотрудникам. Четко сформулированные требования — это основа. Если нет понимания, какие сотрудники нужны ведомству, невозможно выставить оценочные задания, выстроить систему дополнительного профессионального образования, обеспечить ротацию сотрудников — это только некоторые из проблем.

При формировании требований нужно соблюдать баланс между желаемым результатом и реальной жизнью, рынком труда. Если требования излишне детализированы, то при поиске кандидатов возникают сложности: таких идеальных специалистов может не существовать в природе.

Мы подталкиваем государственные структуры, в первую очередь регионы, к тому, чтобы чаще собирать их кадровых специалистов здесь, в Минтруде. В том числе чтобы обсуждать формирование квалификационных требований.

Задачи кадрового резерва

Основная цель создания кадрового резерва — обеспечение организации квалифицированными сотрудниками. Создание кадрового резерва решает следующие задачи:

  • выявление потенциала персонала;

  • своевременная замена работника при уходе предыдущего сотрудника;

  • возможность занятия незакрытых вакансий;

  • создание перспектив и мотивации для профессионального роста;

  • подготовка и переподготовка работников;

  • продвижение собственных специалистов;

  • снижение уровня «текучки»;

  • уменьшение рисков при поиске и отборе новых кандидатур;

  • способствование непрерывности производственного процесса;

  • повышение эффективности работы и конкурентоспособности компании.

Как отбирать кандидатов

Постановлением правительства №397 от 31.03.2018 утверждено понятие о том, что такое кадровый резерв государственной службы, и методика отбора кандидатов для включения в базу данных. Алгоритм отбора следующий.

На официальном сайте госоргана публикуют сведения о кадровом конкурсе.

К участию приглашают граждан РФ в возрасте от 18 лет, соответствующих требованиям по квалификации и правилам замещения должности в конкретном госоргане (например, требованию об отсутствии двойного гражданства).

Заинтересованное лицо представляет:

  • удостоверение личности;
  • документы об образовании, квалификации, стаже — заверенные у нотариуса;
  • заявку на участие;
  • анкету с фото по форме распоряжения правительства № 667-р от 26.05.2005.

Сторона-инициатор определяет, как проходит конкурс на включение в кадровый резерв, что это значит, и вправе потребовать от участников дополнительных сведений.

Конкурсная комиссия проводит:

  1. Оценку претендентов на основании представленных бумаг.
  2. Собеседование по установленному перечню вопросов.
  3. Тестирование по имеющимся знаниям в профессиональной сфере с использованием разнообразных методов оценки (анкеты, дискуссии в группах, рефераты и т.д.).
  4. Комиссия выставляет претенденту баллы по итогам испытаний и формирует рейтинг претендентов. Решение о победителе принимают открытым голосованием.
  5. Рекомендуют претендентов из числа тех участников, которые набрали не меньше 50% от максимально возможного количества баллов.

Другие симптомы болезней на букву «П»:

Бизнес и финансы

БанкиБогатство и благосостояниеКоррупция(Преступность)МаркетингМенеджментИнвестицииЦенные бумагиУправлениеОткрытые акционерные обществаПроектыДокументыЦенные бумаги — контрольЦенные бумаги — оценкиОблигацииДолгиВалютаНедвижимость(Аренда)ПрофессииРаботаТорговляУслугиФинансыСтрахованиеБюджетФинансовые услугиКредитыКомпанииГосударственные предприятияЭкономикаМакроэкономикаМикроэкономикаНалогиАудитМеталлургияНефтьСельское хозяйствоЭнергетикаАрхитектураИнтерьерПолы и перекрытияПроцесс строительстваСтроительные материалыТеплоизоляцияЭкстерьерОрганизация и управление производством

Обзор документа

Утверждено Положение о кадровом резерве федерального государственного органа.

В резерв включаются граждане, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы: госслужащие, претендующие на замещение вакантной должности федеральной госслужбы в порядке должностного роста, некоторые увольняемые госслужащие.

Конкурс на включение в резерв объявляется по решению представителя нанимателя и проводится в соответствии с единой методикой, утверждаемой Правительством РФ.

Основания исключения из резерва — личное заявление, назначение на должность, непрерывное пребывание в резерве более 3 лет и др.

Указ вступает в силу со дня официального опубликования.

Для просмотра актуального текста документа и получения полной информации о вступлении в силу, изменениях и порядке применения документа, воспользуйтесь поиском в Интернет-версии системы ГАРАНТ:

Специфика и тенденции

— Дмитрий Валерьевич, что можно сказать о специфике кадровой работы в госорганах?

— Кадровые процессы на госслужбе преследуют две цели: мы стремимся сделать так, чтобы наши сотрудники были профессиональными и честными. Профессионализм и компетентность гражданских служащих гарантирует система квалификационных требований, и соответствие этим требованиям является определяющим условием для замещения какой-либо должности гражданской службы. Их учитывают при отборе на службу, аттестации сотрудников и организации профессионального развития. На вторую цель направлена система ограничений и запретов, кодексы этики и другие механизмы контроля за поведением служащих.

Однако при внимательном рассмотрении становится очевидно, что эти две задачи и механизмы их реализации во многом дополняют друг друга. Эту взаимосвязь можно увидеть в личностных качествах сотрудников, которые мы также оцениваем при принятии кадровых решений.

Нужно помнить, что государственные органы работают в рамках особого правового поля — законодательства о государственной гражданской службе. Оно устанавливает более жесткие и единообразные правила, чем трудовое законодательство. Поэтому кадровые службы госорганов действуют в рамках четко определенных формальных процедур. Именно наличие этих процедур позволяет говорить о собственном правовом статусе гражданской службы, но они же необходимы для реализации права равного доступа граждан к ней

Ограничения связаны с особыми публичными полномочиями органов государственной власти, а также с тем, что деятельность госслужащих находится под пристальным вниманием общества.

— Насколько жестко законодательство ограничивает применение кадровых технологий?

— Хотя законодательство о госслужбе и устанавливает определенные правовые рамки, это не исключает определенной свободы в действиях кадровиков. Последние должны активно работать, чтобы правильно применить законодательство с учетом специфики деятельности конкретного органа. Так, мы оцениваем кандидатов на службу в ходе обязательных процедур, однако в эти процедуры должна быть встроена отраслевая специфика, правильно описаны знания и умения, необходимые для конкретного органа.

Законодательство описывает особенности поступления на службу и ее прохождения. Поэтому все кадровые процессы — отбор, наем сотрудников, оценка, перемещение, обучение — требуют профессионализма кадровых служб, знания как современных технологий, так и законодательства о госслужбе.

Качественная организация этих процессов невозможна без применения новых кадровых технологий. И на госслужбе есть специалисты, которые понимают, как можно внедрить и использовать современные технологии и методики, но с соблюдением норм закона.

Анализ правоприменительной практики показывает, что успеха достигают те структуры, где вопросам кадровой политики уделяется существенное внимание, те, кто поставил эту работу на системную, фундаментальную основу. Там кадровые процессы помогают достигать поставленных перед госорганами целей и задач

Другими словами, для эффективной работы госоргану нужна профессиональная команда, а она есть там, где есть целенаправленная работа по формированию этой команды.

— Вы упомянули новые кадровые технологии и методики. Каковы тенденции работы с кадрами государственных органов?

— Первая тенденция — в последние годы госорганы применяют все более широкий спектр кадровых технологий. Они активно заимствуют и адаптируют к своей специфике практики из внебюджетного сектора и зарубежный опыт. Расширение спектра технологий показывает наш ежегодный конкурс лучших кадровых практик.

Самая сложная задача — адаптировать характерные для бизнес-среды технологии управления персоналом к специфике государственной службы, связанной с обеспечением общественных интересов. Для этого на практике необходимо сочетать знание законодательства и прогрессивные подходы к оценке и управлению персоналом. Очевидно, что применяемые методики не должны нарушать нормы закона, скорее наоборот, они должны содействовать их надлежащему и эффективному применению, добиться этого — цель кадровика.

Вторая тенденция — регионы централизуют отбор на госслужбу. Например, это может быть единая кадровая служба или единый кадровый резерв. Такая практика позволяет сократить издержки и унифицировать кадровые процессы. Раньше каждый госорган субъекта РФ проводил свои конкурсы на замещение вакантных должностей, сейчас в ряде регионов появились структуры, которые позволяют пройти централизованный отбор в большое число подразделений (Центр подбора и оценки персонала в Республике Татарстан, Республиканский центр кадрового тестирования Республики Башкортостан, Центр оценки (ассессмент-центр) в Правительстве Москвы, Единая кадровая служба органов исполнительной власти Ленинградской области, Единая кадровая служба Правительства Ульяновской области).

Инструкции по оформлению для ООО

Схема действий для Обществ с ограниченной ответственностью достаточно схожа с порядком формирования кадрового делопроизводства на государственной службе. Главным критерием является точное соответствие нормам трудового законодательства и соблюдение прав и свобод граждан.

При формировании кадрового документооборота в ООО потребуется:

  1. ознакомление с учредительной документацией организации. Все сведения в кадровых документах должны строго соответствовать основной документации предприятия;
  2. изучение законодательной базы в области трудовых отношений, специальной литературы по управлению персоналом и кадровому делопроизводству;
  3. определение перечня документов, которые будут применяться в кадровой работе;
  4. разработка локально — нормативных актов и штатного расписания;
  5. разработка формы трудового договора, приказов, журналов регистрации, графиков работы, графиков отпусков и прочей документации;
  6. оформление руководителя организации, если предприятие создается с нуля;
  7. определение в приказном порядке ответственного лица за учет и ведение трудовых книжек, создание книги для их учета;
  8. непосредственно само трудоустройство, включающее оформление документов: трудовой договор, приказ о приеме на работу, личная карточка, договор о материальной ответственности, должностная инструкция, ознакомление со всеми внутренними документами предприятия, которые регламентируют трудовую деятельность.

Основные принципы и система работы с кадровым резервом

Основные задачи, решаемые в процессе подготовки сотрудников кадрового резерва:

  • Развитие необходимых качеств у сотрудника для работы на резервируемой должности.

  • Получение сотрудником нужных знаний, умений и навыков, необходимых для выполнения предполагаемых функций.

  • Получение сотрудником практического опыта применения своих знаний, умений, навыков в реальных условиях. Например, сотрудник может замещать руководителя во время отпуска, или пройти стажировку.

Для реализации этих целей в компании создается программа обучения, реализуемая внутренними или внешними силами.

Основными принципами обучения являются индивидуальность и практическая значимость.

То есть программа обучения должна учитывать специфику резервируемой должности, стаж и опыт работы каждого из сотрудников, их потребности и пожелания в плане профессионального роста.

На основе этих принципов обучения разрабатывается программа индивидуального развития сотрудника, которая может включать:

  • повышение квалификации;

  • получение второго высшего образования и МВА;

  • прохождение тренингов;

  • стажировку.

Итоги

Отдельное положение по бухучету, касающееся резерва по СД отсутствует, а прямые упоминания о нем содержатся в достаточно ограниченном количестве ПБУ. Несмотря на это, при осуществлении бухгалтерских операций с резервом СД необходимо руководствоваться рядом правил, отраженных также и в положениях по бухучету, не упоминающих о резерве СД, обязательных для него как объекта бухучета.

Полный и бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий