Трудовой кодекс республики беларусьстатья 33. временный перевод в связи с производственной необходимостью

Содержание

Содержание трудового договора

Законодательством четко урегулирован перечень сведений, которые должен включать трудовой договор (ст. 57 ТК РФ). В то же время его стороны не ограничены в части внесения в него дополнительных условий, не противоречащих закону, позволяющих конкретизировать их права обязанности, а также в полной мере учесть их взаимные интересы.

В связи с этим, условия трудового договора можно разделить на обязательные и дополнительные. В трудовом договоре обязательно наличие следующей информации:

      • ФИО нанимающегося, его паспортные данные;
      • Идентификационная информация о работодателе, включая его ИНН;
      • Данные о лице, подписывающем трудовой договора со стороны нанимателя;
      • Место и дата заключения.

Что еще должно быть в договоре обязательно

Перечень условий, отсутствие которых может быть расценено как нарушение требований законодательства, указан в ч.2 ст. 57 ТК РФ:

      • Место работы, включающее наименование компании, адрес ее государственной регистрации согласно учредительным документам. Если гражданин принимается в филиал, то обязательно нужно указать еще и наименование этого обособленного подразделения («Обзор практики рассмотрения судами дел, связанных с осуществлением гражданами трудовой деятельности в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» утв. Президиумом Верховного Суда РФ 26.02.2014);
      • Трудовая функция в соответствии с должностью, профессией или специальностью, закрепленной в штатном расписании (письмо Роструда от 21.01.2014 N ПГ/13229-6-1). В договоре также требуется конкретизировать поручаемую гражданину работу. В случаях, когда в соответствии с требованиями законодательства работнику положены определенные компенсации и льготы, либо на него распространяются некоторые ограничения, для указания должности, профессии и описания выполняемых функций должны использоваться ЕТКС, ЕКС или профстандарты.
      • День начала выполнения трудовых функций, а для временных договоров, еще и сроки завершения их действия;
      • Сведения о том, как будет оплачиваться труд сотрудника, включая оклады, тарифные ставки, премии и надбавки;
      • Режим работы и отдыха, включая чередование рабочих дней и дней отдыха, время начала и окончания рабочего дня, а также периодичность и длительность перерывов;
      • Перечень полагающихся сотрудникам, занятым на рабочих местах с вредными и опасными условиями труда гарантий и компенсаций;
      • Указание на характер условий труда на рабочем месте согласно результатам проведенной спецоценки;
      • Описание характера работы в случае, если это требуется. Например, когда работа выполняется не на стационарном рабочем месте, а требует разъездов или осуществляется дистанционно;
      • Условия об обязательном соцстраховании сотрудников;
      • Другие условия, если они предусмотрены требованиями нормативных актов.

Важно!
Отсутствие одного из указанных параметров в трудовом договоре не лишает его юридической силы, но может служить достаточным основанием для привлечения работодателя к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ (штраф на юридическое лицо — от 30 000 до 50 000 рублей).

Какие дополнительные сведения можно включать в трудовой договор

По обоюдному согласию участников трудового договора в него могут быть внесены любые другие условия, которые не ухудшают положение персонала по сравнению с нормами ТК РФ, коллективных договоров, локальных нормативных актов. Так в качестве дополнительных параметров, регулирующих трудовые отношения, могут использоваться (ч. 5 ст. 57 ТК РФ):

      • Права и обязанности сторон из правительственных нормативных актов в сфере трудовых отношений;
      • Условия сформированные на основании содержания колдоговра и локальных актов компании.

Кроме того, Минтруд рекомендует включать в трудовые договора положения связанные с противодействием коррупции. Примеры не противоречащих законодательству, возможных, но не обязательных условий в трудовом договоре:

      • Установление испытательного срока;
      • Запрет на разглашение коммерчески ценной информации, ставшей доступной сотруднику при выполнении им должностных обязанностей;
      • Необходимость отработать определенное время у работодателя после прохождения обучения за его счет;
      • Возложение материальной ответственности.

Важно!
Нельзя добавлять в трудовой договор положения, которые снижают перечень прав и гарантий сотрудникам, по сравнению с теми, что предусмотрены законодательством. Подобные условия могут не соблюдаться работником на практике.

Другой комментарий к статье 242 ТК РФ

Комментируемая статья устанавливает исключение из общего правила, закрепленного в ст.241 ТК РФ, согласно которому работник несет материальную ответственность в пределах своего среднего месячного заработка.

Это случаи полной материальной ответственности, когда работник возмещает работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб в полном его размере (упущенная выгода в данном случае, исходя из ст.238 ТК РФ, взысканию также не подлежит).

Возможность возложения на работника материальной ответственности в полном размере может устанавливаться только ТК РФ (см. ст.243 и комментарий к ней) и иными федеральными законами.

Комментируемая статья содержит оговорку, касающуюся работников в возрасте до 18 лет, которые несут полную материальную ответственность только в отдельных случаях, предусмотренных ст.243 ТК РФ, — за умышленное причинение ущерба, за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, и за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка (см. комментарий к ст.243 ТК РФ).

Следует обратить внимание, что судебные органы при вынесении решений исходят из того, что к материально ответственным лицам применяется принцип презумпции вины. Суть данного принципа заключается в том, что в случае недостачи, утраты товарно-материальных ценностей или денежных средств, вверенных таким работникам, они, а не работодатель должны доказать, что это произошло не по их вине, при отсутствии таких доказательств работник несет материальную ответственность в полном размере причиненного ущерба (см

апелляционное определение Московского областного суда от 30 июня 2014 года по делу N 33-14016/2014).

Популярные поводы для увольнения по инициативе работодателя

Мы уже выяснили, что 33 статья утратила силу. Теперь действует новый Трудовой Кодекс и новая статья по увольнению сотрудников. Мы выяснили общие положения по увольнению. Теперь разберём, какие пункты чаще всего применяются для увольнения по инициативе работника и какие есть особенности.

Прогул – повод для увольнения в одностороннем порядке

Прогул – это веская причина для увольнения. При этом этот факт не так просто доказать.

Определение прогула даётся в пп. а, п. б ч.1. ст. 81 ТК РФ.

Прогул – это отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение рабочего дня и неважно сколько его не было на работе два часа или десять. Также прогулом может считаться отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд. Также прогулом может считаться отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд

Также прогулом может считаться отсутствие работника на работе более четырёх часов подряд.

При этом, прогулом нельзя назвать отсутствие по уважительной причине.

Кроме этого, нужно помнить, что если рабочее место не закреплено за работником, то отсутствие на рабочем место не является прогулом.

Также, прогул должен быть официально зафиксирован на бумаге.

Утрата доверия – новая причина для увольнения

Регулируется п.7 ст. 81 ТК РФ. Она применяется только к тем сотрудникам, которые имеют непосредственный доступ к деньгам. К таким профессиям относятся:

  • Продавцы.
  • Кассиры.
  • Бухгалтеры.
  • Заведующие складами.
  • Экономисты.
  • Экспедиторы.

Поводом для увольнения по этому пункту части статьи может стать как халатность работника, так и небрежное отношение к товару или деньгам.

Так же, как и в первом случае, необходимо предоставить доказательства.

Пьянство как повод для увольнения

Для того, чтобы уволить работника за пьянство, необходимо обладать следующими фактами:

  • У работодателя должны быть доказательства того, что сотрудник присутствует на работе в состоянии опьянения, а не только факты употребления.
  • Увольнение за пьянство может быть применено к сотруднику, который появился в таком состоянии на рабочем месте и в своё рабочее время.

Под опьянением понимается не только алкоголь, но токсические и наркотические вещества.

Ещё раз отметить, что этот факт должен быть подтверждён.

Воровство как повод для увольнения

Для того чтобы уволить сотрудника по этой причине, необходимо знать следующие факты:

  • Где произошло хищение.
  • Был ли мотив у сотрудника совершить хищение.
  • Приговор суда в отношении сотрудника и признание его виновным в хищении.

Если в отношении сотрудника будет вынесен обвинительный приговор суда, то работодатель имеет право уволить работника не позднее одного месяца после вступления в законную силу приговора суда.

Если говорить о практике, то работодатели не любят распространяться о таких делах. И, если сотрудника уличат в хищении небольшой суммы, то ему предложат самостоятельно уволиться, то есть написать заявление по собственному желанию. Такой выход приемлем как для сотрудника, так и для работодателя.

Несоответствие работника должности (п. 3. ч. 1. ст. 81) – повод для увольнения по статье

В этом случае работодатель имеет право уволить сотрудника, который не соответствует требования занимаемой должности. Но это возможно только в том случае, если у организации нет работы, которую может выполнять сотрудник с данной квалификацией.

Для увольнения сотрудника по этому п. 3. ч.1 статьи 81, необходимо выполнить следующие шаги:

  • Аттестация. Она проводится для выявления качеств сотрудника, сможет ли он работать на современном производстве и какие есть у него навыки и квалификация.
  • Оформление документов, если результаты проверки оказались отрицательными.

Стоит отметить: для определения квалификация используется документ об образовании, а также трудовая книжка, в которой указана предыдущая должность и стаж работы.

Причин для увольнения может быть предостаточно. Работодатель может уволить даже за непристойный внешний вид или за сообщение третьему лицу домашний номер одного из сотрудников. Могут уволить и за курение в рабочее время. Все эти моменты заранее прописываются в трудовом договоре. Именно поэтому, его нужно вначале читать, а уже потом ставить дату и подпись. Самый распространённый пункт, из-за которого можно лишится работы – это невыполнение своих трудовых обязанностей. Но, стоит отметить, что каждый повод для увольнения должен подкреплять фактами, а не доводами руководителя.

Итак, мы рассмотрели варианты увольнения сотрудника по 33 статье. Эти пункты применялись до 2002 года. С 2002 года кодекс РСФСР был заменён Трудовым Кодексом РФ. Увольнение сотрудников по инициативе работодателя теперь регулируется 81 статьёй ТК РФ.

Общие пункты старой ст. 33 КЗоТ и новой ст. 81 ТК РФ

В новой ст. 81 ТК РФ сохранены причины увольнения, вызванные:

  • Ликвидацией (прекращением деятельности) работодателя или сокращением его штата. При этом произведена разбивка этих причин на два самостоятельных пункта.
  • Несоответствием должности по причине недостаточной квалификации. Появилось требование о необходимости подтверждения несоответствия квалификации аттестационной комиссией. Причина, связанная с состоянием здоровья, из пункта изъята.
  • Систематическими проступками дисциплинарного характера.

Подробнее о нарушениях дисциплинарного характера, в т. ч. совершаемых систематически, читайте в материале «Дисциплинарная ответственность работника и ее виды».

  • Прогулом, которому равнозначно отсутствие на работе больше 4 часов подряд. В этом пункте не только увеличена протяженность времени отсутствия, но также детализировано определение прогула и уточнено место, в отношении которого может идти речь об отсутствии на работе.
  • Появлением на работе в состоянии опьянения какого-либо вида.
  • Совершением кражи, факт которой подтвержден решением суда или иного органа, привлекшего работника к наказанию. Эта причина дополнена такими основаниями, как умышленное причинение вреда имуществу, выразившееся в растрате его или намеренной порче (уничтожении).

Соответственно, осталось в силе и требование к работодателю, обязывающее к попытке трудоустройства сотрудников, предваряющей увольнения, вызванные сокращением численности или недостаточной квалификацией работников.

Peppermint OS — веб-ориентированный дистрибутив

Peppermint OS — легковесный дистрибутив, основанный на Ubuntu LTS. Использует комбинацию LXDE+XFCE. Является веб-ориентированной ОС.

Увольнение по собственному желанию в 2020, порядок и нюансы

Немецкий регулятор оштрафовал H&M на €35 млн за сбор «досье» с личными данными сотрудников

Менеджеры делились друг с другом информацией о семьях и предпочтениях подчинённых.

Общие сведения

Изменение существенных условий труда в РБ, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. С юридической точки зрения, этот процесс рассматривается как разновидность изменения соглашения работника и работодателя. При этом правовой режим и его корректировки находятся между переводом и перемещением. Разница между ними в том, что в первом случае необходимо согласие сотрудника, а во втором – нет.

Важные моменты при изменении названия профессии

Такая процедура проводится при включении новых характеристик в Единый тарифно-квалификационный перечень. Или когда меняются наименования из справочника по должностям служащих. То есть, прежние обозначения заменяются новыми.

Подобные ситуации предполагают переводы на другую работу, если изменения касаются не только названий, но и:

  • объёма навыков;
  • знаний;
  • функций работника;
  • обязанностей или прав.

Такие процедуры в любом случае проводятся с согласия, без исключений. Переименование профессий и должностей проводится либо Правительством, либо другим органом, наделённым соответствующими полномочиями. Руководитель не имеет права руководствоваться другими сведениями, своими пожеланиями.

Как исправить ошибку Windows 7 8

Должны ли доплачивать работникам за частые командировки?

В Минтруда также рассказали, устанавливается ли компенсация за разъездной характер работы работникам, которые осуществляют регулярные служебные поездки.

— Решение об установлении работникам компенсаций, а также перечень работников, которым они устанавливаются за подвижный и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, постоянную работу в пути, работу вне места жительства, принимается нанимателем, — поясняют в Минтруда.

Сумма компенсации, порядок и условия ее выплаты устанавливают на предприятии локальным нормативным правовым актом организации. Но размер выплат не должен превышать суточные при направлении в командировку как в пределах страны, так и за границу.

— Наниматель самостоятельно определяет необходимость установления работникам данных компенсаций, перечень работников, которым они будут устанавливаться и их размер либо направления этих работников в служебные командировки, — добавляют в ведомстве.

Другой комментарий к статье 242 ТК РФ

§ 1. Часть 1 ст. 242 уточнена. В нее добавлено указание на то, что работник возмещает работодателю прямой действительный ущерб. Это дополнение весьма существенно. Оно играет для работника защитную роль, не позволяя взыскивать с него упущенную выгоду, т.е. те суммы (доходы), которые работодатель мог бы получить, но не получил из-за ненадлежащего поведения работника. Это отличает материальную ответственность работника по трудовому законодательству от возмещения имущественного вреда по гражданскому законодательству.

Включение в текст последней части этой статьи слова «иного» существенной роли не играет.

§ 2. Полная материальная ответственность является исключением из общей нормы ст. 241 о пределах материальной ответственности работника и потому может иметь место лишь в случаях, прямо предусмотренных Кодексом (см. ст. 243) или иными федеральными законами.

Так, в соответствии с Федеральными законами «О связи» от 20 января 1995 г. (ст. 37) (СЗ РФ. 1995. N 8. Ст. 600) и «О почтовой связи» от 17 июля 1999 г. N 176-ФЗ (ст. 34) (СЗ РФ. 1999. N 29. Ст. 3697) операторы связи (работники организаций почтовой связи) несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности.

§ 3. Часть 3 ст. 242 устанавливает ограничения в материальной ответственности работников в возрасте до 18 лет. Они несут в основном материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка. Полная материальная ответственность для них может иметь место лишь за:

1) умышленное причинение ущерба (см. п. 3 ч. 1 ст. 243 ТК);

2) ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (см. п. 4 ч. 1 ст. 243 ТК);

3) ущерб, причиненный в результате преступления или административного проступка (см. п. 5 ч. 1 ст. 243 ТК).

Как сажать

  1. Огородник, рассматривая характеристику сорта томатов Омар Ливанский, в первую очередь бросается в глаза информация о густоте посадки. Высаживать кусты густо нельзя, иначе им не удастся нормально сформировать завязь.
  2. На квадратном метре выращивают по три куста, расстояние между каждым не должно быть меньше 50 см. Посевную работу проводят, учитывая факт. Рассада крепнет и полностью формируется в идеале за 60 суток.
  3. Можно купить рассаду и не тратить время на ее выращивание дома. Но опытные аграрии предпочитают выращивание томата с рассадным периодом. Ведь найти посевной материал хорошего качества проще, нежели качественную готовую рассаду.
  4. Сеять помидоры можно в горшки, заполненные универсальным грунтом, перемешанным с гранулированным торфом. Каждая бороздка должна содержать пару семян. Это гарантирует оптимальную всхожесть, если какому-то семечку не удастся проклюнуться. Если есть всходы с обоих семян, оставляют росток крепкий и здоровый. На время проклевывания контейнеры должны храниться в теплом месте. На этом этапе освещение роли не играет. Быстрее всего всходят саженцы при температуре в рамках 21–27 ° C.
  5. Многим аграриям после появления всходов приходится использовать флуоресцентные лампы, которые оставляют работать по 14–16 часов в день. Но предпочтительнее ставить горшки с саженцами на теплый подоконник, где молодые растения будут находиться под влиянием дневного света. С формированием первой пары настоящих листочков вносится первое удобрение, предпочтительно жидкое. Распространять его нужно так, чтобы оно не попадало на саженцы, которые чувствительны.

Другой комментарий к Ст. 242 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Полная материальная ответственность — обязанность возместить причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере — может возлагаться на работников в случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами (см. ст. 243 ТК РФ и комментарий к ней).

2. По общему правилу работники, не достигшие 18 лет, не привлекаются к полной материальной ответственности. Но и эта категория работников тем не менее может быть привлечена к полной материальной ответственности. Статья 242 ТК РФ устанавливает три исключения, допуская возможность полной материальной ответственности несовершеннолетних в случаях, если ущерб причинен:

— умышленно (п. 3 ст. 243 ТК РФ);

— в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (п. 4 ст. 243 ТК РФ);

— в результате совершения преступления или административного проступка (п. п. 5 и 6 ст. 243 ТК РФ).

Во всех остальных случаях эти работники могут привлекаться лишь к ограниченной материальной ответственности.

3. Если работодателем заявлено требование о возмещении работником ущерба в пределах его среднего месячного заработка (ст. 241 ТК РФ), однако в ходе судебного разбирательства будут установлены обстоятельства, с которыми закон связывает наступление полной материальной ответственности работника, суд обязан принять решение по заявленным истцом требованиям и не может выйти за их пределы, поскольку в силу ч. 3 ст. 196 ГПК РФ такое право предоставлено суду только в случаях, предусмотренных федеральным законом (п. 7 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 52).

4. При рассмотрении дела о возмещении причиненного работодателю прямого действительного ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что в соответствии с ТК РФ либо иными федеральными законами работник может быть привлечен к ответственности в полном размере причиненного ущерба и на время его причинения достиг 18-летнего возраста (за исключением случаев, когда и работники, не достигшие этого возраста, тем не менее могут быть привлечены к полной материальной ответственности).

Статьи ТК РФ об увольнении

Непосредственно увольнения касаются диспозиции за номерами 38, 46, 71, 74, 77, 78, 80, 84 Трудового кодекса. Каждая из них касается порядка расторжения первичного договора, а также порядка расчетов между двумя сторонами. В частности статья 33 описывает все возможные основания, по каким сотрудничество может быть прекращено. Каждый работник должен хотя бы поверхностно знать их содержание.

Увольнение с гражданской службы

В соответствии с описываемой статьей, увольнение в этом случае может проходить по трем основаниям:

  • Первое – желание работника, которое не может быть ограничено никакими локальными и законодательными актами.
  • Второе – инициатива работодателя — систематические прогулы, утрата доверия, неоднократное нарушение дисциплины, профессиональная непригодность.
  • Последним основанием являются непреодолимые обстоятельства – к примеру, ликвидация условной организации, прямое сокращение штата, принудительное прекращение деятельности структуры.

Статья 71 – результат испытания при приеме на работу

Результат испытания обязательно фиксируется в письменной форме: начальство издает ведомственный приказ, а человеку выдается копия результата. Собственно, итог может заключаться в принятии на работу, либо в отказе. Трудовой кодекс указывает на точную формулировку такого отказа – профессиональная непригодность. Здесь следует учитывать, что испытание должно всегда оплачиваться из расчета 50% от предполагаемого оклада, а также оно по срокам не может превышать 2-х месяцев.

Статья 77 – общие основания прекращения трудового договора

В Трудовом кодексе показываются точные причины, по которым соглашение может быть прекращено. Список является исчерпывающим, поэтому его дополнение не допускается. В него входят следующие положения:

  • инициатива работника – в любое время, по любым причинам с вероятностью возможной отработки (по согласованию);
  • инициатива работодателя — систематические прогулы, утрата доверия, неоднократное нарушение дисциплины, профессиональная непригодность;
  • сокращение штата, либо конечная ликвидация организации;
  • соглашение сторон.

Статья 78 – расторжения по соглашению сторон

Подобное возможно в любое время, но только без нарушений преференций каждой из сторон. Поэтому, штатная единица может рассчитывать на получение всех обязательных компенсаций и прочих выплат, а работодатель в свободной форме может попросить о добровольной и только оплачиваемой отработке до тех пор, пока должность не будет успешно замещена.

Статья 80 – расторжение трудового договора по инициативе работника

Расторжение допускается в любое время, но если работодатель будет не согласен со срочным прекращением, гражданину придется отработать положенные 2 недели (ст. 33-я). Отсчет идет с момента подачи заявления. В течение этого срока лицо в любой момент может отозвать ранее поданное заявление, чему начальство не может препятствовать. По истечении данного периода издается итоговый приказ, и сотруднику выдается его копия, рекомендации (по желанию), трудовая книжка.

russiansu.ru

Пошаговая инструкция

Прекращение трудовых отношений по желанию работника обычно вызывает меньше всего сложностей. Как правило, стороны договора приходят к согласию, и у них не возникает конфликтов.

Однако недобросовестные работодатели нередко принуждают работников писать заявления об уходе с работы, подменяя тем самым настоящее основание увольнения. В этом случае могут пострадать интересы работника, и такое увольнение признается незаконным. Тогда уволенного гражданина суд восстанавливает в должности.

Поэтапно процедура увольнения выглядит следующим образом:

подача работником заявления о предстоящем увольнении

Нужно обратить внимание на указание в документе даты окончания работы. Необходимо формулировать так: «прошу уволить 1 августа», но не «с 1 августа». Дата увольнения станет заключительным днем работы в организации;
течение срока между подачей заявления и увольнением

Стандартно закон предписывает соблюдать двухнедельный срок, для руководства он равен месяцу. Но если обе стороны не возражают, такой срок может быть сокращен. Работодатель не вправе изменить его в сторону уменьшения самостоятельно;
издание приказа об увольнении гражданина. Приказ оформляется в заключительный день работы сотрудника и представляется ему для ознакомления. Если гражданин того желает, ему выдается копия приказа;
выдача работнику справки о полученной им за последние 2 года зарплате. Документ передается сотруднику в день его увольнения или, если это невозможно, в течение 3-х дней после соответствующего его заявления;
формирование справки или другого документа с информацией для ПФР. Закон не оговаривает точную форму документа, но должны применяться формы, указанные Пенсионным Фондом РФ;
запись о произведенном увольнении в личной карточке сотрудника;
формирование записки-расчета в отношении сотрудника. В документ вносится информация о работнике, сведения о периоде его работы и данные о начислениях и выплатах при увольнении;
полный расчет. Все суммы должны быть выданы увольняемому сотруднику в день окончания работы. Если же гражданин в этот день на работе не был, деньги выдаются в день, следующий сразу после поступления от него такого требования;
запись в трудовой книжке. После внесения информации книжка выдается ее владельцу;
возврат гражданину копий документов, которые он представлял при приеме на должность

Дата увольнения станет заключительным днем работы в организации;
течение срока между подачей заявления и увольнением. Стандартно закон предписывает соблюдать двухнедельный срок, для руководства он равен месяцу. Но если обе стороны не возражают, такой срок может быть сокращен. Работодатель не вправе изменить его в сторону уменьшения самостоятельно;
издание приказа об увольнении гражданина. Приказ оформляется в заключительный день работы сотрудника и представляется ему для ознакомления. Если гражданин того желает, ему выдается копия приказа;
выдача работнику справки о полученной им за последние 2 года зарплате. Документ передается сотруднику в день его увольнения или, если это невозможно, в течение 3-х дней после соответствующего его заявления;
формирование справки или другого документа с информацией для ПФР. Закон не оговаривает точную форму документа, но должны применяться формы, указанные Пенсионным Фондом РФ;
запись о произведенном увольнении в личной карточке сотрудника;
формирование записки-расчета в отношении сотрудника. В документ вносится информация о работнике, сведения о периоде его работы и данные о начислениях и выплатах при увольнении;
полный расчет. Все суммы должны быть выданы увольняемому сотруднику в день окончания работы. Если же гражданин в этот день на работе не был, деньги выдаются в день, следующий сразу после поступления от него такого требования;
запись в трудовой книжке. После внесения информации книжка выдается ее владельцу;
возврат гражданину копий документов, которые он представлял при приеме на должность.

Посмотрите видео. Увольнение по собственному желанию без отработки:

Совершать от имени организации действия по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (действовать без доверенности): в сфере полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации; в сфере прав правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации; в сфере прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.

Алексей, добрый день! Юридически такого термина как «увольнение по статье» не существует.

Void Linux — независимый дистрибутив

Void Linux — дистрибутив Linux не основанный на других дистрибутивах. Использует собственную пакетную систему, позволяющую формировать пакеты из исходных кодов. Не использует systemd. Предназначен для опытных пользователей.

Какие условия трудового договора являются обязательными?

Обязательные условия — это условия, которые обязательно должны быть включены в трудовой договор. Статья 57 ТК в таким условиям относит:

1) место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, — место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

2) трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы). Под конкретным видом работ следует понимать работу, которая выходит за пределы содержания трудовых обязанностей по той или иной должности, профессии или специальности, или работу, которая имеет специфику по сравнению с другими видами работ, охватываемыми должностью, профессией, специальностью.

Если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством РФ;

3) дата начала работы, т. е. число, месяц и год, с которого работник обязан приступить к выполнению своих трудовых обязанностей. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК или иным федеральным законом;

4) условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Как правило, конкретный размер тарифной ставки или должностного оклада указывается непосредственно в трудовом договоре, а доплаты и надбавки предусмотрены в соответствующем нормативном акте или в коллективном договоре, к которым адресован данный трудовой договор;

5) режим рабочего времени и времени отдыха, если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя. Например, установление работнику неполного рабочего дня или неполной рабочей недели, предоставление дополнительного отпуска;

6) компенсация за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характера условий труда на рабочем месте;

7) условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

8) условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с ТК и иными федеральными законами.

Приведенный перечень обязательных условий не является исчерпывающим. Трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, могут предусматриваться и другие обязательные условия, подлежащие включению в трудовой договор. Если по каким-либо причинам в трудовом договоре отсутствуют те или иные обязательные условия, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным или его расторжения. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Они оформляются в виде приложения к трудовому договору либо определяются отдельным соглашением сторон, заключаемым в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора.

Ю. П. Орловский, А. Ф. Нуртдинова, Л. А. Чиканова

Из книги: 500 актуальных вопросов по трудовому кодексу

Следующая
Условия трудаВредные и тяжелые условия труда: отличия

Комментарий к статье 242 ТК РФ

Комментируемая статья дает определение полной материальной ответственности.

Действующее законодательство предусматривает полную материальную ответственность работника лишь в случаях, предусмотренных ТК и иными федеральными законами.

При этом в соответствии с п. 8 Постановления Пленума ВС РФ от 16.11.2006 N 52 для возмещения ущерба в полном размере работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о наличии соответствующих оснований.

Важным является то, что ч. 3 комментируемой статьи определяет перечень оснований для полной материальной ответственности в зависимости от возраста причинителя вреда (ущерба). Это положение касается лиц моложе 18 лет. Они несут полную материальную ответственность только в особо оговоренных в рассматриваемой статье случаях, что является гарантией для несовершеннолетних работников.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий