Что такое hr-бренд и почему он нужен вашей компании

Содержание

Бренд работодателя: история вопроса и современные дискуссии

В конце прошлого века возникла и приобрела особую актуальность проблема дефицита квалифицированного персонала в различных отраслях хозяйствования. Международное исследование Talent Edge 2020 , проведенное Deloitte и Forbes в 2010 г., показало, что большая часть топ-менеджеров крупных компаний различных сфер деятельности считают высококвалифицированный персонал ключевым предметом внимания, а в качестве ведущего тренда будущего десятилетия предсказывают существенный или умеренный дефицит кадров. Как следует из глобального исследования международной организации Grant Thornton International , российский бизнес также ощущает проблему нехватки кадров. В посткризисный период дефицит квалифицированной рабочей силы, судя по ответам руководителей российских компаний, стал главным препятствием развития бизнеса. Таким образом, проблема привлечения и эффективного использования высококвалифицированного персонала становится одним из ведущих условий поддержания конкурентоспособности компаний на глобальных и новых рынках. Традиционные методы управления персоналом, как показывает практика, недостаточно эффективны для решения этой проблемы.

В качестве ответа на вызовы среды компании стали привлекать технологии, заимствованные из смежных направлений научного и практического менеджмента

Именно таким заимствованием можно считать феномен, получивший название «бренд работодателя», возникший в конце прошлого века, проявившийся вначале в области практического менеджмента, а потом привлекший внимание академических исследований

Концепция бренда работодателя сформировалась в середине 1990-х гг. в связи с актуализацией междисциплинарных исследований на стыке маркетинга и управления человеческими ресурсами.

Впервые понятие «бренд работодателя» применительно к функции управления человеческими ресурсами было использовано в 1996 г. в статье «Бренд работодателя» (The employer brand), написанной профессором Лондонской школы бизнеса Тимом Амблером в соавторстве с английским бизнес-консультантом . Через 11 лет после публикации статьи Амблера и Берроу Бретт Минчингтон, один из наиболее авторитетных экспертов в области бренда работодателя, генеральный директор компании Employer Brand International (EBI), в своем бестселлере «HR-бренд: как стать лидером. Строим компанию мечты» отметил, что интерес к этой концепции «обычно возникает как реакция на экономические процессы, однако после мирового финансового кризиса (МФК) все больше компаний принимают целостный подход к HR-брендингу» . Глобальное исследование компании EBI 2009 г. выявило, что у 47% опрошенных компаний сформирована стратегия брендинга работодателя, 37% компаний занимались разработкой стратегии брендинга работодателя. Это же исследование обнаружило следующие преимущества программ брендинга работодателя: признание в качестве предпочитаемого работодателя (32%), улучшение процесса привлечения персонала (28%), снижение текучести кадров (25%), сокращение затрат на подбор персонала (25%) .

Несмотря на большое количество исследований за рубежом и авторитетность имен исследователей, единого теоретического подхода и даже единого понимания понятия «бренд работодателя» до настоящего времени не существует. Эта ситуация, по всей видимости, обусловлена междисциплинарностью сферы исследований, сложностью объединения двух направлений с устоявшимися научными представлениями и терминологией — маркетинга и управления человеческими ресурсами.

Можно сказать, что наиболее соответствующим общим представлениям о содержании бренда работодателя является определение его как совокупности устойчивых экономических, функциональных и эмоциональных выгод, связанных с работой в данной компании и идентифицируемых с ней, предложенное Т. Амблером и С. Берроу и являющееся исторически первым. Это определение соответствует уровню понимания бренда работодателя среди большинства специалистов-практиков и не противоречит точке зрения академических исследований в области маркетинга, однако, к сожалению, не вносит ничего принципиально нового в понимание роли бренда работодателя в системе управления человеческими ресурсами. Амблер и Берроу фрагментарно упоминают, что функциональные преимущества — это развитие и/или полезные мероприятия, относящиеся к конкретной должности; экономические преимущества — материальное или денежное вознаграждение; психологические преимущества — ощущение цели, принадлежности и признания. По их мнению, комбинация этих факторов, позволяющих отличать организацию как работодателя на рынке труда от конкурентов, и формирует бренд работодателя.

Учет скидок у покупателей

Когда покупатели получают скидки, это совершенно другая история.

Мы должны руководствоваться МСФО (IAS) 2 «Запасы», МСФО (IAS) 16 «Основные средства» или другими связанными стандартами.

Как в МСФО (IAS) 2, так и в МСФО (IAS) 16 правила предписывают, что мы должны сначала оценить основные средства или запасы по их закупочной стоимости, с учетом скидок.

Однако здесь следует уточнить.

Вы должны изучить причину получения скидки.

Если вы получаете скидку в качестве снижения закупочной цены запасов, то вы должны вычесть ее из своих расходов.

Когда скидки компенсируют некоторые расходы на продажу, эти скидки не вычитаются из закупочной стоимости, а рассматриваются как доход.

Другое соображение связано с расчетными скидками, то есть со скидками, предоставленными за срочную оплату. Они не должны рассматриваться как финансовые доходы, но они, опять же, уменьшают стоимость запасов.

Пример 3: скидки на закупку запасов

Супермаркет хочет приобрести 1 000 шоколадных батончиков. Какова их стоимость, исходя из следующей информации:

  • Цена продажи за шт.: 5 д.е.
  • Скидка на 1000 шт.: 10%
  • Скидка за срочную оплату: 2% при оплате в течение 30 дней
  • Компенсация расходов на печать рекламных листовок акции: 1%

Если супермаркет намерен заплатить в течение 30 дней, то он также должен уменьшить стоимость запасов на размер расчетной скидки.

Компенсация расходов на печать листовок явно возмещает некоторые коммерческие расходы, и поэтому ее следует рассматривать как доход, а не как себестоимость запасов.

Затраты на закупку запасов составляют: 5 д.е. * 1 000 — 5 д.е. * 1 000 * (10% + 2%) = 4 400 д.е.

Как насчет товарных запасов, полученных бесплатно?

Это зависит от обстоятельств.

Если государство (включая правительственные учреждения) пожертвовало вам некоторые товарные запасы, тогда вы должны применять стандарт МСФО (IAS) 20 «Учет государственных субсидий и раскрытие информации о государственной помощи».

Если вы получили некоторые товарные запасы бесплатно в качестве «подарка» к вашей покупкой, тогда вы должны применить стандарт IAS 2 — то есть оценить запасы по себестоимости.

Некоторые компании учитывают бесплатные товары по справедливой стоимости в активной части баланса, а в пассивной части отражают их в составе прибыли или убытка (как доход). Однако этот подход не поддерживается МСФО.

В любом случае вы всегда должны разбираться в сущности сделки и принимать соответствующее решение при учете скидки.

Спасибо за заявку

Мы свяжемся с вами в ближайшее время

Использование

Плоды перца Атлант очень полезны в свежем виде. Можно их:

  • консервировать целыми или кусочками с добавлением различных продуктов;
  • солить целыми для дальнейшей фаршировки;
  • сушить;
  • морозить.

Это, пожалуй, самый быстрый и эффективный способ хранения. Может, витаминов и станет поменьше, но вкус практически не изменится.

Формирование HR-бренда

Формирование HR-бренда позволяет компании добиться следующих результатов:

  • Сократить стоимость подбора персонала.
  • Сократить сроки подбора персонала.
  • Удержать сотрудников в компании на длительный период времени.
  • Повысить производительность труда.
  • Повысить уровень удовлетворенности и лояльности клиентов.

Следовательно, улучшая качество своих трудовых ресурсов, компания может уже в первый год после начала систематической реализации мер по формированию HR-бренда рассчитывать на положительные результаты в плане улучшения результативности своей деятельности.

На формирование HR-бренда оказывают влияние 5 групп факторов.

Факторы формирования HR-бренда

Рассмотрим основные этапы формирования HR-бренда.

Этапы формирования HR-бренда

Этап

Наименование этапа

Характеристика

1.

Анализ текущего состояния

Компания должна провести исследование рынка и оценку своих сотрудников. Цели данного этапа заключаются в определении привлекательных сторон компании в глазах целевой аудитории, значимости различных фактов в жизни компании в глазах ее сотрудников и оценке степени лояльности внутренней и внешней аудитории к компании, как к экономическому образованию и как к конкретному работодателю.

2.

Определение целевой аудитории

Оценка имеет задачу формирования четкой характеристики внешних и внутренних групп целевой аудитории. В рамках данного этапа необходимо выделить основные черты всех групп целевой аудитории и создать сообщение для каждой из этих групп, содержащее определенную идею, связанную с компанией-работодателем. Результатом данного этапа является характеристика идеального кандидата, которого компания хочет иметь в числе своих сотрудников.

3.

Формирование основного сообщения для аудитории

В рамках данного этапа создается определенное сообщение, в котором компания в целостной форме выделяет себя как работодателя, подкрепляя это правдивыми фактами из своей истории и текущей деятельности. Сообщение должно быть содержательным, эмоциональным и выражено понятным для целевой аудитории языком. Например, если компания хочет подчеркнуть свою дружелюбность к персоналу, она может использовать в сообщении именно такой эпитет для различных фактов, что будет перенесено на HR-бренд в будущем.

4.

Формулирование целей построения HR-бренда

В данном случае акценты делаются на трансляции миссии и ценностей компании своим сотрудникам и внешней аудитории. Для этого используются внешние и внутренние коммуникации. В рамках данного этапа также может быть произведено изменение социальных программ, введение дополнительных бонусов, повышение профессиональных компетенций сотрудников через программы подготовки и обучения, внедрение гибкого графика работы. Этап преследует цель установить между целевой аудиторией и HR-брендом компании устойчивой эмоциональной связи. Также может быть задействована сувенирная продукция, логотипы на рабочих предметах, инструментах и другие подобные меры.

5.

Определение каналов продвижения HR-бренда

Каналы нужно выбирать исходя из поставленных целей и задач, в расчете целевую аудиторию. Примером каналов могут служить: «программа по работе с профильными вузами, дни открытых дверей для кандидатов и студентов, участие в отраслевых семинарах, конференциях, форумах, проведение внутренних аналогичных мероприятий». Также может использоваться практика создания собственных спортивных команд для участия в любительских отраслевых матчах с партнерами и даже конкурентами.

6.

Оценка результативности проделанной работы по формированию HR-бренда

Для этой цели целесообразно использовать обратную связь от сотрудников, результаты анализа скорости и стоимости подбора нужного персонала на открытые вакансии, а также нужно учитывать изменения в текучести кадров. Дополнительными источниками информации будут служить отзывы на отраслевых форумах, участие в различных конкурсах, семинарах, опросах, по аналогии с пятым этапом.

Результативность данных действий зависит от того, как компания определяет свое отношение к своему HR-бренду, формирует цели HR-брендинга, что планируется получить от построения HR-бренда. Также необходимо разграничивать зоны управления HR-брендом в зависимости от характера воздействия и природы мер, связанных с формированием HR-бренда, одновременно концентрируя все используемые инструменты на достижении поставленной цели.

Сроки созревания

Сроки созревания тыквы определяются исходя из вида культуры, так как она может быть скороспелые, среднеспелые, поздние сорта. Основные различия:

  1. Скороспелые сорта убирают в августе начиная с середины месяца. Плоды у этих культур с тонкой и нежной кожицей и хранить их больше 1 месяца нельзя. Срок вегетации – 92-104 дня или чуть больше трех месяцев;
  2. Среднеспелые. Хранятся длительное время и убирать их начинают в середине сентября, но нельзя допустить, чтобы тыква попала под первые заморозки. Среднеспелые сорта созревают за 120 дней;
  3. Тыква с поздним сроком созревания. Большинство мускатных сортов этой культуры относятся к позднеспелым сортам. Обычно кожура у плодов яркая, толстая. А мякоть очень вкусная и ароматная. Эти культуры могут храниться до следующего урожая. Уборку начинают в конце сентября. Срок вегетации у этих видов тыкв 200 дней. На хранение позднеспелые сорта убирают после дозревания, так как на грядке созреть они не успевают, особенно в средней полосе нашей страны. Срок дозревания плодов составляет примерно 60 дней.

Но многие огородники ориентируются на погодные условия при сборе урожая тыкв. Так на юге можно держать культуру на огороде долгое время, так как заморозки там наступают очень поздно.

Начало сентября — самое время собирать урожай тыквы:

6 вопросов, которые стоит себе задать, прежде чем сойтись с бывшим партнёром

Ошибки при создании HR-бренда

Ошибки – лучшие учителя. Но иногда цена ошибки слишком велика, причем как в буквальном, так и в переносном смыслах.

Особенно, когда речь идет о бизнесе. Ошибки при создании HR-бренда могут привести к потере не только персонала и огромных средств, но и доброго имени компании в целом.

К каким моментам HR-брендинга нужно относиться с особой осторожностью, чтобы не допустить такой ситуации?

Неправильный подбор целевой аудитории. Для того чтобы между коллективом и руководством сложились взаимовыгодные отношения, необходима работа с определенным заинтересованным кругом людей

Важно подстраивать все критерии труда именно под целевую аудиторию: удобно оборудованное рабочее место, дополнительные преимущества, подходящие к таким людям;
«Все, как и везде». Изюминка – вот чего не хватает тысячам компаний

Среди фирм с одинаковыми условиями труда, одинаковой заработной платой, человек предпочтет работать в той, где имеется что-то интересное и завлекающее;
«Ну и где тут единство мысли?» Невозможно установить дружескую атмосферу в коллективе, члены которого пробираются через тернии постоянно появляющихся задач, для достижения великой, установленной руководством цели, если это самое руководство не согласно между собой в путях ее достижения. Сотрудники хотят иметь четкий план работы, а не хаос, творящийся из-за недопонимания между людьми, стоящими выше;

Зачем рекрутерам и HR’ам заниматься развитием личного бренда?

Многие ошибочно считают, что личным брендом занимаются только чрезвычайно медийные личности с миллионной аудиторией, либо люди с завышенным самомнением и склонностью к нарциссизму.

Профессия HR про людей, а уметь производить на них впечатление — один из важных навыков

Поэтому важно заботиться о своих репутации и бренде. Успешность личного бренда напрямую влияет на успех на работе — он может выделять вас из толпы других рекрутеров, просто потому что о вас что-то знаю, а о других нет

Во-вторых, вам начинают доверять не только ваши кандидаты, но и потенциальные клиенты, и вообще вы получаете больший информационный охват. А значит, вы можете рассчитывать на постоянную востребованность, если вы самозаняты, а также на на рекомендации от, зачастую, даже незнакомых вам людей.

В-третьих, ваша репутация может сильно влиять на бренд компании-работодателя. Если с вами мечтают работать, значит, вы представляете ценность для своей компании.

Ну и в-четвертых, если вы искренне увлечены темой, у вас есть уникальный опыт и большой багаж знаний, значит, вы будете полезны другим. И профессиональное сообщество ответит вам тем же.

Сколько лидеров мнений вы можете вспомнить в сфере HR? Пять-десять-двадцать, но, пожалуй, не более того. Ниша пока что не сильно занята, а значит, не поздно заняться развитием личного бренда.

Почему бренд компании, как работодателя важен в 2019

Бренд работодателя является одним из наиболее обсуждаемых вопросов в деловом мире. Несмотря на рост числа специалистов, трудно найти людей, которые обладают необходимыми навыками, чтобы уверенно занять рабочие места. Кроме того, огромный процент беби-бумеров скоро перестанет работать, что ставит перед собой задачу найти подходящие кандидатуры для открытых позиций. 

У поколения Y и миллениалов другой стиль работы и далеко не все работодатели готовы к этому. Однако большинство компаний уже начинают адаптироваться и искать способы привлечения сотрудников молодого поколения и развитие бренда работодателя – один из этих способов.

Увеличение количества перспективных специалистов среди миллениалов также означает, что компаниям нужно инвестировать больше в сохранение талантов. Это связано с тем, что сегодня сотрудники ожидают гораздо большего, чем стабильный доход и продвижение по службе раз в несколько лет. Компании должны обеспечить открытую и свободную рабочую культуру наряду со всеми возможными удобствами и конкурентоспособной зарплатой, заботясь об их общем благополучии.

Брендинг работодателя больше не так сильно связан с расширением бизнеса и мировой известностью. Это больше о том, чтобы заботиться о своих сотрудниках каждый день и создавать им более привлекательные условия работы.

Может ли бренд работодателя строиться сам по себе

Если компания известна и предлагает популярный продукт, многие захотят работать в ней только поэтому. Но компетентны ли будут такие кандидаты? Не факт.

Если компания системно уделяет внимание развитию бренда работодателя, не нужно будет тратить много времени на поиски и отбор кандидатов — сформируется пул желающих, к которому можно обратиться в любой момент. Так компания привлечет правильных людей, схожих с ее культурными ценностями и готовых качественно выполнять работу

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

Часто HR-брендинг воспринимается как задача HR-отдела. Бизнес не поддерживает развитие в этом направлении и не понимает, какую выгоду это принесет. Тогда и работа над брендингом выполняется несистемо — без глубокого анализа и понимания, куда нужно идти. 

На самом деле, HR-брендинг — это на 10-20% неиссякаемый креатив, а остальное — четкий анализ: кто мы, кого ищем и как работаем с персоналом.

Бренд работодателя не может жить только в HR-отделе. Он должен быть в голове собственника, в отделах маркетинга, пиара — быть частью культуры всей организации. В противном случае им лучше вообще не заниматься, потому что эффективность такой работы будет стремиться к нулю.

Этап 5. Измерение результатов

Чтобы понять, насколько эффективна кампания, используются специальные показатели:

  1. Оценка HR-бренда по ключевым факторам привлекательности (зарплата, карьерный рост, социальный пакет и т. д.).
  2. Число кандидатов на 1 вакансию и их уровень квалификации.
  3. Стоимость закрытия вакансии.

Одновременно проводится анализ внутренних индикаторов. Основную часть информации получают по результатам опросов среди сотрудников. Кроме того, анализируют степень вовлечённости персонала и её связь с уровнем удовлетворённости потребителей, динамику текучести кадров, лояльность к компании (чувство причастности, гордость).

Также на этом этапе важно внимательно изучить причины увольнения работников. Почему они уходят? Что можно сделать для снижения оттока специалистов?

Я оставляю свой рюкзак

Выплаты по гражданско-правовым договорам

  • НДФЛ с доходов гражданина по договору аренды. Организация арендует имущество у гражданина, не являющегося предпринимателем
  • Продажа имущества по договору комиссии. Организация заключила с гражданином соглашение, в котором она выступает комиссионером
  • Выплаты по агентскому договору. Организация от своего имени, но по поручению гражданина сдает в аренду принадлежащее ему помещение. Арендная плата поступает на счет организации
  • Компенсация расходов исполнителя по гражданско-правовому договору о выполнении работ (оказании услуг). Организация выплачивает компенсацию помимо вознаграждения
  • НДФЛ при покупке автомобиля у гражданина
  • Нужно ли удержать НДФЛ при закупке у населения вторсырья (металлолома, макулатуры и др.)
  • НДФЛ при возврате займа. Сотрудник возвращает заем, полученный в денежной форме, акциями других организаций
  • Дебиторская задолженность, списанная по истечении срока исковой давности (например, если организация оказала гражданину услугу, которую физическое лицо по тем или иным причинам не оплатило)
  • Бонусы физического лица – покупателя в рамках программы лояльности, если бонусную карту продавец не выпускает. Бонусы зачисляются на электронный счет покупателя

Больше интересных историй!

Появление брендов изменило корпоративный рекрутинг. Теперь рекрутеры не просто сопровождают деятельность организации, нанимая определенное количество сотрудников в год, но и изобретают творческие подходы, чтобы сделать этот процесс более эффективным. Это вовсе не означает, что традиционный рекрутинг исчез безвозвратно. К нему лишь добавился новый слой, позволяющий добиться больших результатов. 

Создание эффективного бренда — это процесс поиска способов взаимодействия, которые помогли бы потенциальным сотрудникам лучше понять культуру и ценности предприятия и принять обоснованные решения. Хороший бренд оказывает огромное влияние на способность компании привлекать нужные таланты и автоматически отсеивает тех, кто ей не подходит. 

Вход в настройки

С этого момента мы расскажем о том, как настроить wifi роутер Netgear N150.

Для начала заходим в его интерфейс:

Практики в области управления персоналом доказали, что одним их важных направлений в работе современных организаций является HR-брендинг

Это мощный стратегический инструмент, который помогает эффективному управлению персоналом в том числе нанимать высококвалифицированных специалистов, не тратя на процесс найма огромные суммы денег и не оставляя вакантную должность свободной надолго, так как кандидаты сами придут в организацию, зная, что их будут ценить и создавать все условия для продуктивной работы. HR-бренд организации помогает задавать некий уровень требований и стандартов к профессиональным навыкам сотрудников организации и будущим кандидатам, позволяя до стадии собеседования отсеять неквалифицированных специалистов.
Все больше российских организаций признают HR-брендинг – мощным инструментом, способным вывести организацию на новый уровень и открыть новые возможности для ее развития.

HR бренд компании. Поворот не туда

В чем опасность неправильно выстроенного HR бренда компании? В том, что вы будете пожинать плоды своих ошибок на протяжении 3-5 лет. И это может стоить вам очень дорого.

Дело в том, что имидж работодателя, построенный на HR бренде компании, очень инертен и медленно изменяется. И если вы не довольны своим HR брендом компании, то чтобы изменить репутацию, нужно будет сильно постараться и запастись терпением.

Но есть хорошие новости.

Вы можете построить свой HR бренд компании, сформулировать EVP компании (уникальное ценностное предложение), основанное на ваших сильных сторонах, проведя исследование вовлеченности сотрудников.

Сотрудники – это очень ценный источник информации о вашей компании и ими нельзя пренебрегать. Кто как не они смогут рассказать, что же их привлекает и заставляет оставаться в вашей компании.

«Официанту нужно уметь красиво исчезать». Как эмоциональный сервис помогает расти бизнесу

Что дает привлекательный HR-бренд компании?

– делает компанию узнаваемой и привлекательной на рынке труда; – увеличить лояльность и вовлеченность персонала; – эффективней работать по развитию талантов; – увеличить качество и скорость закрытия вакансий; – снизить затраты на поиск, оценку и адаптацию персонала; – эффективней решать вопрос с удержанием профессиональных сотрудников; – формировать кадровый резерв; – усилить положительный бренд компании в целом.

Статистика и исследования:

HR- маркетинг уже не первый год находится в топе современных hr-трендов;
на основании исследования «Авито Работа»: только 13% компаний считает важным создание привлекательного HR-бренда;

что демотивирует кандидата в процессе поиска работы: 64 % заявили о плохих отзывах о потенциальном работодателе;

лояльность персонала: только 13% занятых россиян готовы рекомендовать своего работодателя;
при выборе работодателя молодые соискатели уделяют наибольшее внимание возможностям обучения и развития в компании (62%), а также перспективам карьерного роста (51%);
 80% кандидатов читают отзывы сотрудников при выборе работы;
7 отзывов как минимум просматривают соискатели, чтобы составить мнение о компании;
Один отрицательный отзыв нивелируется наличием от трех до пяти положительных отзывов.

Редакция «HR по-русски» попросила HR-экспертов, которые работают над формированием положительного HR –бренда компании, дать комментарии о значимости, применяемых инструментах и результатах работ по HR-маркетингу:

– Почему вы считаете важным, создание привлекательного HR-бренда?– Какие инструменты вы используете?– Назовите ваш ТОП 3 каналов продвижения HR-бренда?– Какие преимущества вам дало создание привлекательного HR-бренда?

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий