Хедхантинг — это что такое? примеры применения

Карьера хед-хантера

Хедхантеров относят к высокооплачиваемым
сотрудникам, поэтому их заработная плата достаточно высока. Их гонорар обычно
состоит из высокого оклада и процентов от найденного им сотрудника для клиента.
Если говорить о цифрах, то хедхантер получает 10-20% от дохода компании за год.
Компании, которые занимаются непосредственно хедхантингом, стабильно
выплачивают квартальные, годовые премии и другие поощрения.

Такая высокая оплата возможна только при
наличии профессиональных навыков, личностных качеств, умений. Самый минимальный
уровень заработной платы равен примерно 5 тысяч долларов в месяц. Средняя
заработная плата составляет около 25-28 тысяч рублей, при но можно заработать
значительно больше. Бывают ситуации, когда одного кандидата переманивают два
хедхантера. Тогда гонорар делится поровну. Headhunter, который работает сам на себя, получает доход, который складывается из
процента от годового дохода трудоустроенного специалиста.

Как уже было сказано выше, стать хедхантером
можно в рекрутинговом агенстве, в хедхантинговых агенствах и компаниях на
постоянной или временной основе, а также работая самостоятельно. Существует две
ступени развития этого кадровика: специалист и партнер. Далее успех зависит от
наличия профессиональных навыков, опыта. Бытует мнение, что самыми успешными
хедхантерами становятся бывшие руководители и менеджеры компаний (специалисты
технической сферы знаний), поскольку они детально разбираются в бизнес-среде и
бизнес-процессах определенной сферы деятельности. Технический, аналитический
склад ума станет преимуществом в сфере “охоту за головами”, гуманитарии
– напротив, испытывают некоторые трудности в данной профессии.

Пока что сфера хедхантинга не особо развита,
поэтому грамотных специалистов в нашей стране можно сосчитать по пальцам.
Однако, можно попробовать себя в зарубежных представительствах, если имеются
знания английского языка. Для устройства на работу хедхантера требуется высшее
экономическое образование, высшее образование в сфере финансов, аналитики или
бизнес-процессов.

Самые востребованные профессии headhunter

Наиболее успешными на сегодняшний день
хед-хантеры считают специалистов в области IT технологий. Второе место по значимости занимают: работники в бухгалтерской
сфере, юриспруденции, банковской деятельности, инженеры и технологи.

Методы поиска соискателей

Каждый из методов поиска подходящих кандидатов хорош по-своему. Но и работают методы по-разному. Предлагаем познакомиться с наиболее популярными, выбрав для себя лучший. Или используйте их в комплексе.

Многие компании заранее создают внутренний кадровый резерв из сотрудников, которые показали лучшие результаты в работе. И как только освобождается какая-то должность, тут же предлагают ее занять кому-то из «своих». Тем самым руководство компании предоставляет хорошим специалистам возможность карьерного роста или развития в новом направлении. Однако в компании может и не быть кандидата нужной квалификации. Тогда работодателю приходится прибегать к внешним ресурсам.

Можно дать объявление в газеты, журналы, на телеканалы. Недостаток обращения в СМИ – слишком большое количество откликов, причем большинство претендентов приходится отсеивать еще на этапе знакомства с резюме.

Можно обратиться в рекрутинговые агентства. Тогда вся ответственность за поиск подходящих кандидатов ложится на сторонних специалистов. С одной стороны, это проще и выгоднее. А с другой, надо четко и точно обозначить, какой сотрудник вам нужен, каким качествами (личными и профессиональными) он должен обладать.

Одним из эффективных методов поиска персонала считается размещение объявлений на специализированных онлайн-сервисах, таких как JCat. Так вы сможете в один клик разместить вакансию сразу на всех сайтах и быть уверенным, что ни один ценный соискатель в Москве не останется вне поля вашего зрения. А еще вы получите единую базу с возможностью отслеживать заявки, проводить статистику и аналитику, отбирать лучших кандидатов и многое другое.

Минусы: почему Executive Search не так популярен

Хотя Executive Search в Беларуси более востребован, чем хедхантинг, представители консалтинговых агентств, мнение которых мы спросили, отмечают: пока белорусский бизнес относится к услуге со скепсисом.

1. Стоимость услуги в несколько раз превышает стоимость обычного рекрутинга. В среднем это 25-33% от годовой зарплаты подбираемого сотрудника, оплата всех прямых расходов, связанных с общением с кандидатами. Услуга оплачивается вне зависимости от того, принят ли кандидат на работу, причем в некоторых случаях по частичной предоплате.

2. В Беларуси не так много компаний, которые могут оказать эту услугу. Одна из причин – Executive Search дорого обходится и консалтинговой компании из-за высоких зарплат специалистов, которые этим занимаются.

Среди других причин эксперты также называют незнание о существовании такой услуги, непонимание ее ценности и «неисчерпаемое желание все сделать своими силами».

Фото с сайта pryf.livejournal.com

Разница между executive search и headhunting

Headhunting — это одна из возможных составляющих частей executive search, которая заключается в точечной работе с определенным специалистом. С английского термин переводится как «охота за головами». В процессе хэдхантинга подбор кандидатов не проводится, поскольку заказчик желает получить конкретного профессионала, чаще всего имеющего высокооплачиваемую должность и уже достигшего высоких результатов в своей работе.

Рекрутеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию. Последнее возможно лишь тогда, когда заказчик заинтересован в получении профессионала и обладает соответствующими возможностями, чтобы полностью удовлетворить амбиции и требования кандидата.

Headhunting основан на том, что идеальных отношений между работодателем и наемным специалистом не существует, чаще всего имеются проблемы и конфликты. Основная задача рекрутера — определить имеющееся противоречие и воспользоваться им с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим мотивом для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы имеют высокую зарплату. Успешных руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, перспектива карьерного роста, возможность самостоятельно принимать решения, профессиональный вызов, участие в глобальных проектах, престижность компании и другие подобные факторы.

Вербовка обязательно проводится в условиях строжайшей конфиденциальности, поскольку на профессиональном рынке такая практика не приветствуется и в дальнейшем может обернуться дополнительными конфликтами с конкурентами.

Несмотря на все достоинства, точечный хантинг сотрудников обладает одним минусом — высокая стоимость этой услуги, которая в среднем составляет 30% годовой зарплаты кандидата. При этом затраты могут быть многократно перекрыты в случае успешного найма редкого работника.

Следует помнить, что качественно организованный executive search может не потребовать процедуры headhunting. Зачастую нужного сотрудника можно найти среди незанятых или намеревающихся сменить место работы специалистов.

Эффективно и конфиденциально провести headhunting и executive search могут специализированные кадровые агентства. Их сотрудники владеют всем комплексом методов для поиска, тестирования и адаптации кадров любого уровня.

Максим Юшин — Руководитель HR-PROFI Executive Search Agency

При копировании материалов ссылка на сайт https://hr-profi.ru/ обязательна.

Другие статьи из этой категории:

Выбираем менеджера по продажам

Как выбрать руководителя отдела продаж?

Как получить от соискателя правдивые ответы на неудобные вопросы на собеседовании?

Если нужны только лучшие сотрудники. Методы отбора персонала

References

Where local laws allow, extensive and formal reference checks are undertaken to confirm candidate career achievements.

Какие вопросы можно задавать на собеседовании?

Способность выяснить информацию – тонкое искусство, которому эксперты в этой сфере пытаются научиться всю свою профессиональную жизнь

Важно постоянно улучшать свои навыки, читать тематическую литературу, не останавливаться на выбранном методе и находиться в постоянном поиске эффективных способов проведения собеседования. Например, в бестселлере американского журналиста Фрэнка Сесно «Как узнать все что нужно, задавая правильные вопросы» раскрывается тема умения проводить опрос

Правильно подготовленный и вовремя озвученный вопрос может полноценно раскрыть всю необходимую информацию. 

В помощь рекрутерам и руководителям компаний есть готовые анкеты. Однако применение готовых опросников, найденных на просторах интернета, говорит только о нежелании работодателя грамотно подойти к собеседованию. Соискатель сразу поймет, что от него хотят услышать, поэтому будет отвечать «по протоколу». Кроме того, он может не согласиться работать в компании с таким «бездушным» отношением к поиску сотрудников. 

Касаемо того, какие вопросы необходимо задавать на собеседовании, менеджерам по персоналу и владельцам бизнеса также полезно будет узнать мнение экспертов в сфере найма Джеффа Смарта и Рэнди Стрита. В книге «Кто. Решите вашу проблему номер один» они раскрывают все карты: как не допустить распространенных ошибок при собеседовании и привлечь подходящих людей на работу. Авторы предлагают использовать метод «детализации» – рассказывать случаи, в которых раскрываются качества, указанные кандидатом в резюме. 

Один из видов интервью – опрос по компетенциям. Он предполагает выяснение уровня знаний и навыков, которыми должен владеть идеальный сотрудник. В таком случае вопросы, задаваемые кандидатам на собеседовании, касаются:

  • наличия у кандидата специального образования, его качества и длительности обучения;
  • успешности учебы;
  • опыта работы в выбранной сфере;
  • трудностей при первом опыте работы;
  • динамики работы кандидата в выбранной сфере;
  • мотивации дальнейшего развития.

Каждую историю кандидата следует завершать наводящими вопросами. Незаметно для самого соискателя разговор выйдет в правильное русло, он проявит все свои профессиональные компетентности. 

Важно оценивать, насколько легко претендент на должность говорит о собственных неудачах. В идеале он должен без опасений признаваться в ошибках, но уточнять, какие выводы были сделаны из неприятных ситуаций. . Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»)

Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю

Второй метод опроса – ситуационное интервью (или так называемый «кейс-метод»). Методика определяет умение быстро ориентироваться в неожиданных ситуациях и находить эффективные способы решения проблем. В таком случае рекрутер или руководитель моделирует случай, в котором участвует потенциальный сотрудник. Это и будет вопросом к соискателю.

Можно также «пройтись» по таким пунктам:

  • краткий рассказ о себе;
  • достижения в карьере;
  • уточнения о готовности к определенным условиям работы, самоотдаче, стремлении к карьерному росту.

Можно расспросить соискателя о его увлечениях. Это раскроет важные черты его характера, а также снимет напряженную атмосферу. 

Говорить ли о деньгах? Важно обсудить потенциальную заработную плату сотрудника, а также его ожидания в отношении собственных доходов в обозримом будущем. Хорошо, если кандидат амбициозно заявляет о высокой зарплате, но при этом осознает, что для этого нужно много и качественно работать

Следует помнить, что открытые вопросы для проведения собеседования всегда должны быть в приоритете. Тогда соискатель сможет полностью раскрыть тему разговора. Нельзя вкладывать в вопрос свои ожидания: претендент на должность будет делать все, что в его силах, чтобы их оправдать. 

Сфера применения

Современная практика по внешнему подбору кандидатов использует несколько технологий. В их перечне находится не только хедхантинг, но и скрининг, а также рекрутинг. В чем же отличие этих способов?

Скрининг используется для закрытия низших вакансий. Для подбора кадров среднего звена нужен рекрутинг. Хедхантинг же является методом, который позволяет подобрать узких специалистов, обладающих высшей квалификацией, а также руководителей.

Скрининг – это не что иное, как «поверхностный отбор». Его осуществляют по ряду формальных признаков, среди которых возраст и образование, опыт работы и пол. После получения большого количества резюме подбор делается самим заказчиком. Кадровое агентство при этом играет лишь роль поставщика подходящих соискателей. Под рекрутингом понимается более глубокий подбор. При его применении учитывается множество деловых качеств кандидата и его личностные особенности. Такой подбор осуществляет само рекрутинговое агентство, используя собственную базу соискателей, сформированную на основании откликов на объявления в СМИ. Конечный результат работы будет напрямую зависеть от опытности самого рекрутера, а также от качественного состава соискателей.

Способы хедхантинга являются «качественным поиском»

При их применении учитываются особенности того бизнеса, который ведет заказчик, а также принимается во внимание его рабочая среда. Хедхантинг рассматривает личные и деловые качества кандидата, действуя прямым путем, а не через подачу объявлений о вакансиях в СМИ

Этим он и отличается от скрининга и рекрутинга. Ведь для подбора на должность руководителя вовсе не нужны те кандидаты, которые подали свое резюме на соответствующие интернет-порталы, или те, которые откликнулись на открытую вакансию. Большинство из тех, кого рассматривает хедхантинг, являются трудоустроенными. Они получают высокую зарплату и не читают объявления о приеме на работу. Именно поэтому в данном случае применяется лишь принцип прямого поиска.

Примером тому может служить подбор специалиста, который должен быть следить за вырубкой лесов при подготовке к зимней Олимпиаде 2014 г. в Сочи. К такому кандидату предъявлялись не только требования по наличию опыта работы и обладанию профессиональными знаниями. Данный специалист должен был владеть еще и двумя иностранными языками. Для закрытия подобной вакансии агентству понадобилось семь месяцев. Необходимого специалиста нашли в другом регионе, а его согласие на переезд было подкреплено предоставлением личного тренера по карате, крупными бонусами, соцпакетами и пр.

Специальная литература

Как правильно проводить хедхантинг? Книги на эту тему знакомят всех желающих с грамотной организацией процесса поиска персонала высшего звена. Специальная литература оказывает большое подспорье в тех случаях, когда требуется найти редких и ключевых специалистов как по своему профессионализму, так и по сфере работы.

Весьма популярной у заинтересованных читателей является книга «Хедхантинг за 15 минут». Ее автор Владимир Якуб затрагивает настолько широкий спектр вопросов, что прочесть данный труд будет интересно многим специалистам, включая менеджеров по контактам с клиентами, профессиональным переговорщикам и тем, кто занимается промышленным маркетингом. Однако более интересной книга станет для того, кто работает в такой высокоинтеллектуальной, непростой и в то же время выполняющей социально значимые задачи сфере хедхантинга.

Незначительные травмы

LinkedIn как площадка для поиска только IT-специалистов

Многие именно так воспринимают LinkedIn. На самом деле, это площадка для поиска любых профессионалов, особенно в sales, finance, marketing, production.

LinkedIn один из самых используемых во всём мире ресурсов для поиска персонала. Мы просто ещё не научились рационально им пользоваться. Отчасти потому, что это англоязычная платформа для международного бизнеса или компаний с распределённой структурой управления. Нашим кандидатам кажется, что там слишком много иностранцев, поэтому бесполезно делать ставку на LinkedIn – они там всё равно потеряются среди профилей других кандидатов. Рекрутёры, в свою очередь, считают, что найти здесь можно только тех, кто владеет иностранным языком и не из России. Это большая ошибка.

Порядок выполнения проекта

Сегодня «хэд-хантинг» включает в себя несколько разновидностей. В первую очередь это direct search. На этой стадии ведется работа по прямому поиску специалистов. Далее следует этап профессионального переманивания потенциальных кандидатов.

Специализированные executive search агентства ставят перед собой несколько целей:

  • поиск кандидатов;
  • исследование рынка;
  • оценка кандидатов;
  • выбор и принятие решений;
  • сопровождение менеджеров в новой компании.

В среднем на прохождение этапов уходит от 6 до 12 недель. Точные сроки исполнения заказа формируются в зависимости от сложности и специфика конкретной сферы. На время выполнения заказа влияет, прежде всего, процесс анализа всего рынка и поиск наиболее подходящих по квалификации топ специалистов.

Методика executive search предусматривает следующую последовательность действий:

  • анализ ситуации, в результате которой клиенту пришлось обратиться в агентство для поиска кандидатов, которые компетентны в решении поставленных задач;
  • составление оценки на основе полученноц информации (место компании-заказчика на рынке, стратегические задачи, особенности организационной структуры, возможные планы, карьерный рост и т.п.);
  • анализ непосредственно рынка, на котором можно найти подходящих по всем критериям сотрудников;
  • мониторинг потенциальных кандидатов на рынке;
  • оценка подобранных кандидатов на соответствие требованиям, изложенным клиентом касательно их личных и профессиональных навыков;
  • установление контакта с кандидатами для выяснения уровня их квалификации, а также степени заинтересованности в предлагаемой позиции;
  • составление окончательного списка подходящих менеджеров, обсуждение с клиентом.

В процессе подбора топ сотрудников важен этап их тщательной оценки. На этой стадии агентство проводит с ними подробные интервью, в результате чего подготавливается отчет для сдачи клиенту. Когда кандидат уже выбран, проводятся мероприятия для его успешного привлечения в компанию клиента. Завершающей работой становится оказание выбранному специалисту помощи в процессе увольнения с предыдущего места работы. Далее проводится консультация, позволяющая подобранному кандидату легче и быстрее адаптироваться в новой компании.

В чем различия экзекьютив сеч от рекрутинга и прямого поиска?

Большинство компаний в России стремятся переманить на свою сторону специалистов, относящихся к среднему и высокому звену и имеющих узкопрофессиональные знания и навыки.

В отличие от таких широко распространенных методик, как рекрутмент и прямой поиск, глубокий хедхантинг выделяется активными методами подбора потенциальных сотрудников. Главная особенность такого поиска – сжатый список рекомендуемых кандидатов.

Многие при этом путают эти методики. Однако существенные различия все же есть. Если рассматривать технологию прямого поиска, то в этом случае клиент самостоятельно составляет список организаций, специалисты которых его интересуют. Задачей же сотрудника агентства по поиску персонала выступает нахождение их контактной информации, а также проведение переговоров, в том числе с клиентом. Рекрутинг в свою очередь представляет собой «углубленный поиск» потенциальных кандидатов, анализ их личностных и профессиональных качеств. Как правило, такой подбор специалистов осуществляется на основе базы самого агентства и откликов на рекламные объявления в СМИ.

Хедхантинг: что это

Одним из специфических способов найма персонала является «охота за головами».

Хедхантинг — это приглашение конкретного работника, переманивание его в компанию.

Этим способом заполняют только вакансии с особыми требованиями.

Во-первых, управленческие позиции среднего и высшего звена — руководители служб и отделов, директора компаний и их заместители, главные бухгалтеры.

Во-вторых, таким образом осуществляют поиск ключевых специалистов, обладающих уникальными навыками — высококвалифицированный инженерный персонал, финансовые аналитики, маркетологи и т. д.

Такой способ подбора персонала, как хедхантинг, всегда эксклюзивен.

Его особенность состоит в том, что будущие руководители или ключевые специалисты на момент образования вакансии в компании не ищут работу. Они заняты у других нанимателей. Им необходимо предложить эксклюзивные условия, заключающиеся не только в уровне зарплаты (она у них и так высокая). Для переманивания такого специалиста необходим дополнительный объем бонусов и преференций.

Хедхантинг

Сразу предупреждаем: для этого рекрутер должен быть опытным, а компания – с хорошей репутацией и условиями труда. 

Хедхантинг (Headhunting) – это привлечение, переманивание специалистов из другой организации в свою.

Метод основан на том, что профессионалы высокого уровня не ищут работу сами, а часто даже не задумываются о смене рабочего места. Поэтому когда нужен лучший специалист, есть смысл переманить его из другой компании.

Для этого рекрутер должен уметь убеждать: ненавязчиво рассказать о преимуществах компании, условиях труда и т.д. 

Не расстраивайтесь, если не удалось сразу переманить сотрудника. Некоторые просто не любят перемены (или есть другие личные причины не менять место работы).

Обратите внимание! Согласно исследованию State of the American Workplace Gallup, 35% сотрудников США готовы перейти на другое рабочее место, если там предложат гибкие условия занятости (частичную удаленку). 51% кадров сменили бы место ради гибкого графика

50% работников перейдут на другую работу ради большей пенсии.

Профессиональные данные headhunter

В первую очередь, хед-хантер должен иметь
экспертные знания в той или иной области, в которой ищут специалиста. Также он
должен проводить обзор и анализ организаций-конкурентов, общее состояние рынка,
тенденций и лучших практик. Специалист в сфере “переманивания”
работников должен иметь широкий круг профессиональных знакомств. Перейдем от
общего, к частному. Профессиональные качества:

  • понимание основ бизнеса и предпринимательской деятельности;
  • деловая хватка;
  • предпринимательское мышление;
  • наличие собственной базы кандидатов, большого круга знакомств;
  • амбиции и решимость;
  • быстрота в принятии решений (звонок сделанный не вовремя лишает ценного сотрудника);
  • цепкость;
  • умение давать рекомендации руководящему составу;
  • уверенность в себе;
  • владение методами психологической “подстройки”, а также бизнес-психологии;
  • работа методом целевого поиска;
  • действовать без обмана кандидатов (любая не правдивая информация сыграет злую шутку);
  • способность проанализировать данные и сделать соответствующие выводы.

Помимо, профессиональных качеств, этот PR-менеджер должен обладать следующим набором личных качеств:

  • коммуникабельность;
  • чувство юмора;
  • красноречие и умение убеждать людей, видеть человека насквозь;
  • интуиция;
  • любовь к шпионажу;
  • творческий потенциал;
  • стрессоустойчивость;
  • аналитическое мышление;
  • готовность к частым поездкам для встреч с клиентами, потенциальными кандидатами.

Обязанности

Должностные обязанности этого PR-менеджера:

  • анализ рынка и выбор успешных компаний, по его мнению;
  • составление досье на перспективных работников;
  • непосредственный поиск кандидатов, связь с ними, ведение конфиденциальных переговоров, проверка достоверности информации;
  • составление краткого перечня потенциальных кандидатов;
  • изучение и анализ кадровой политики у компании-конкурента;
  • работа с информаторами из других компаний;
  • организация встречи представителя от организации (заказчика) и потенциального выдающегося работника;
  • консультирование руководителей о кадровом составе;
  • работа с обширным перечнем источников, которые владеют информацией о кандидатах (образовательные учреждения, агентства по трудоустройству и подбору персонала, средства массовой информации, сайты);
  • привлечение соискателей путем помещения объявления о вакансиях.

Где заказать executive search по выгодной цене?

Группа компаний «Авантаж» предлагает полный комплекс услуг по поиску и подбору руководителей и менеджеров высшего звена в Санкт-Петербурге. Мы работаем в этой сфере уже многие годы, поэтому наши сотрудники знают тонкости этого процесса. Специалисты готовы ответить на возникшие вопросы и дать исчерпывающую информацию для принятия верного решения. Наш приоритет – удовлетворение пожеланий клиента и полное сопровождение на всех этапах работы.

Если у вас возникли вопросы, наши консультанты с радостью на них ответят. Позвоните нам по указанному номеру телефона или заполните форму обратной связи. Мы свяжемся с вами в короткий промежуток времени.

Поиск руководителей высшего звена

Способность находить и интегрировать руководителей высшего звена для частных и государственных компаний уже более 25 лет является нашей базовой компетенцией.  

Фокус на нахождении и развитии лидеров, а также на создании эффективных управленческих команд – это залог успеха организации в любой сфере. Эта работа начинается с определения целевых портретов и найма правильных людей.

Мы начинаем все наши проекты с понимания стратегического видения и текущего контекста конкретного клиента, внутренней культуры его организации, а также с определения специфических компетенций и лидерских качеств, необходимых для достижения целей.

Лучшая команда для каждого клиента

  • Мы формируем команду для каждого проекта таким образом, чтобы обеспечить сочетание отраслевой, функциональной и региональной экспертизы. Наши консультанты имеют индустриальную специализацию, ежедневно общаются со своими клиентами – генеральными директорами, владельцами и членами советов директоров – первыми и из первоисточников узнают новости, понимают тренды и вызовы как конкретных компаний, так и отрасли в целом.
  • Широкая сеть контактов, партнерский диалог с топ-менеджерами и постоянно обновляемая база кандидатов позволяют нам оперативно получать достоверные и актуальные данные о компаниях и людях, которые стоят за корпоративными достижениями. Постоянный мониторинг и анализ этой информации позволяет нам находить лучшие решения для наших клиентов.

Оценка и выбор кандидатов

  • Мы подбираем кандидатов ориентируясь на уникальный для каждого проекта набор профессиональных и управленческих компетенций. Мы используем собственный метод комплексной оценки, включающий международные методики онлайн диагностики, а также проводим бенчмаркинг с лучшими функциональными и отраслевыми управленцами. 
  • На каждом этапе поиска наши клиенты получают полную и достоверную информацию для принятия обоснованного решения и могут рассчитывать на нашу поддержку при интеграции новых руководителей в корпоративную среду.

Экспертиза Ward Howell

  • С 1993 года компания Ward Howell находит эффективных руководителей, председателей и членов Советов директоров для публичных и частных российских компаний.
  • Наша команда состоит из индустриальных и функциональных экспертов, что даёт нам глубокое понимание контекста и позволяет оперативно получить точную информацию о практически любом топ-менеджере.
  • Наши консультанты также являются сертифицированными специалистами по оценке руководителей, что позволяет нам задавать правильные вопросы, предоставить полноценную профессиональную рекомендацию на кандидатов и обеспечить высокое качество предоставляемых клиенту данных.
  • Ward Howell проводит собственные исследования лидерства и участвует в глобальных проектах с бизнес-школой INSEAD по темам лидерства, корпоративного управления, планирования преемственности и семейного бизнеса. Мы являемся авторами нескольких бизнес-книг и множества научных публикаций. В реализации наших проектов мы опираемся как на практический опыт, так и на накопленное академическое знание.

Spelling error report

Тенденция четвёртая. Обострилось значение работы с личной мотивацией кандидатов

Отсутствие у соискателей заинтересованности в смене работодателя заставляет рекрутера индивидуально выстраивать диалог с каждым из них. «Для пяти претендентов на одну вакансию с разными ожиданиями может быть пять разных предложений, – констатирует Руслан Карпов. – В основу каждого ложится не только внешняя информация (вакансии конкурентов, текущие зарплаты и ожидания специалистов), но и анализ положения компании на рынке, оценка сбалансированности вакансии. Если уровень предлагаемой зарплаты и сила HR-бренда уравновешивают друг друга, то прийти к компромиссу работодателю и профессионалу будет гораздо проще. Если нет – то работа рекрутеру предстоит сложная. Опираться придётся исключительно на личные ценности оппонента, которые необходимо нащупать и связать с интересами и ценностями компании».

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий