Как проводится оценка эффективности управления персоналом?

Содержание

Организационные структуры, из которых состоит система управления персоналом

Данные организационные структуры ответственны за руководство системой управления кадрами и различными видами трудового обеспечения:

  1. Кадровое обеспечение – это качественный и необходимый состав сотрудников отдела кадровой организации.
  2. Методико-нормативное обеспечение, состоящее из двух основополагающих элементов:
  • документы различного характера (например, организационно-методические документы, технические и распорядительные)}
  • справочные нормативные материалы, которые нужны для установления регламентированных правил, норм и методов, использующихся для решения разнообразных задач по организации труда, трудовых отношений и системы управления персоналом}
  1. Обеспечение по делопроизводству. Как правило, этот компонент отвечает за создание должных условий, необходимых для работы с документацией, которые использует система управления кадрами. Эти условия должны быть сохранены во время всего цикла документооборота, как только работники отдела кадров разработали или получили их.
  2. Информационное обеспечение – это некая совокупность всех реализованных решений, связанных с объемом, размещением и формами организации информации, которая присутствует и циркулирует в системе управления кадрами. Информационное обеспечение состоит из оперативной, справочно-нормативной и справочно-технической информации. Существуют определенные требования, которые обязательны к соблюдению сотрудниками в рамках информационного обеспечения – это оперативность, комплексность, систематичность и достоверность надлежащей информации.
  3. Организационное обеспечение представляет собой работу специально созданных подразделений, которые выполняют определенные задачи и функции по управлению персоналом организации.
  4. Техническое и материальное обеспечение подразумевает выделение различных технических, материальных и других средств, необходимых для должной работы с сотрудниками.

1.3 Учет затрат на трудовые ресурсы

Для оценки рациональности использования рабочей силы необходимы данные учета затрат на рабочую силу -это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого фактора: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи и т.п.); на содержание социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. При этом расходы на заработную плату, или базовые расходы, составляют обычно менее половины общей величины расходов на рабочую силу.

Можно сделать вывод, что расходы на рабочую силу возникают при выполнении всех функций, связанных с использованием кадров, т.е. затраты на выявление потребностей, деятельности по набору кадров, их развитие, высвобождение и обеспечение системы кадровой службы.

Современный менеджмент рассматривает затраты на рабочую силу не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала» инвестиции в человеческий капитал -это любое действие, которое повышает квалификацию и способности или, другими словами, производительность труда работников. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.

15.2 Методика анализа эффективности системы управления персоналом

Анализ эффективности
системы управления персоналом строится
по принципу от общего к частному:
диагностика
эффективности (неэффективности) системы

—> определение
направлений для анализа (функциональных
сфер)
—>
анализ
причин неудовлетворительной динамики
результирующих показателей в данной
сфере
—>
анализ
частных показателей, влияющих на
критериальные показатели конкурентоспособности
на уровне структурных подразделений
(групп персонала) и рабочих мест
(человеческого капитала).

Методика анализа
эффективности системы управления
персоналом включает три уровня (рис.
73).


Рисунок
73- Методика анализа эффективности
системы управления персоналом

На первом уровне
проводится диагностика и оценка
достигнутого уровня эффективности
системы управления персоналом.

Если система
неэффективна, то выходные данные первого
уровня позволяют определить функциональные
сферы предприятия, деятельность которых
анализируется на втором
уровне
с
использованием методов оценки затрат
и результатов живого труда.

Чтобы определить
эффективность использования человеческого
капитала функционального подразделения,
необходим третий
уровень,

который предполагает анализ индивидуальных
показателей эффективности деятельности
работников.

Эффективность
деятельности службы управления
персоналом.
Оценка
деятельности службы управления персоналом
– это систематический, четко формализованный
процесс, направленный на измерение
издержек и выгод, связанных с программами
кадровой деятельности. Для оценки
эффективности работы служб управления
персоналом могут быть использованы
субъективные и объективные критерии.

К субъективным
критериям

относят степень сотрудничества линейных
менеджеров с отделом управления
персоналом, готовность к сотрудничеству
со всеми работниками при решении проблем
и разъяснении политики организации,
доверительность взаимоотношений с
работниками.

К объективным
критериям

оценки относят степень участия службы
управления персоналом в реализации
стратегии развития организации, среднее
время выполнения заявок, требований
функциональных отделов, полноту
методического обеспечения работы с
персоналом, отношение бюджета отдела
к численности сотрудников и др.

Наиболее часто
используемыми методами оценки работы
служб управления персоналом являются
анкетирование сотрудников, статистический
подход (сравнение статистических данных
с данными прошлых лет или данными другой
службы управления персоналом), опрос и
интервьюирование сотрудников.

Экономическая
эффективность определяется сравнением
затрат на управление персоналом с
полученными результатами деятельности.

Экономические
показатели эффективности управления
персоналом применимы, в основном, к
таким направлениям деятельности, как
подбор, отбор и найм работников, их
подготовка и повышение квалификации,
мотивация. В литературе приводятся
многочисленные примеры расчета затрат
организации на найм сотрудников, их
обучение, поддержание комфортных условий
труда и т.д. В последнее время при оценке
эффективности работы служб управления
персоналом придают большое значение
социальной эффективности, которая
отражает улучшение и облегчение условий
труда, изменение его содержания и
характера, развитие коллективизма.

Социальный эффект
мероприятий, проводимых службой
управления персоналом, имеет тесную
взаимосвязь с экономическим эффектом.

В настоящее время
разработаны методики оценки экономического
эффекта, полученного в результате
внедрения эргономических мероприятий
(рост производительности труда вследствие
увеличения работоспособности, снижение
потерь рабочего времени от заболеваемости,
снижение потерь от текучести кадров и
т.д.)

На практике
социальную эффективность управления
персоналом часто определяют степенью
удовлетворенности работников как
деятельностью службы управления
персоналом (облучением, оплатой,
профессиональным продвижением), так и
своей работой.

При оценке
эффективности функционирования службы
управления персоналом также используют
такие косвенные показатели, как текучесть
кадров, абсентизм (количество самовольных
невыходов на работу), частота заявок о
переводе на другие работы, количество
жалоб, уровень травматизма.

Безусловным
показателем эффективной работы службы
управления персоналом является рост
ее влияния на стратегическое планирование
и принятие решений по всем вопросам в
области управления персоналом, начиная
с приема, развития, продвижения
сотрудников, до их увольнения с
предприятия.

РАЗДЕЛ ХVI.
РГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА КОМПАНИИ

Показатели эффективности управления персоналом

Данные результативности, производительности труда и эффективности разделяются на ряд основных критериев:

  • производительность труда — это объем проданной продукции на одного работника, либо объем прибыли, полученной на одного сотрудника до уплаты налогов;
  • качество услуг или продукции — количество брака за период времени, количество претензий;
  • затраты на сотрудников — общие издержки предприятия на персонал к объему реализованной продукции за период;
  • эффективность программ и процессов управления персоналом — затраты на отдельные программы по ведению работников в пересчете на одного человека;
  • морально-психологический климат, взаимоотношения между сотрудниками, с менеджментом, с поставщиками и клиентами;
  • степень удовлетворенности персонала — текучесть кадров, мотивация, совпадение целей компании и работников, количество нарушений дисциплины.

Еще один способ оценки эффективности управления персоналом предприятия — это среднегодовая выработка на одного работника. Определяется он как отношение среднегодового объема проданной продукции или услуг к среднесписочному количеству сотрудников.

Таблица 1.1

Совершенствование системы оценки эффективности службы управления персоналом

Технологии работы с «большими данными» открыли ряд новых интересных способов оценки эффективности деятельности департамента управления персоналом организации. К примеру, длительные и дорогостоящие ежегодные опросы сотрудников постепенно заменяются «блиц-опросами» персонала, позволяющими опрашивать сотрудников быстро и более регулярно. Это позволяет кадровой службе сформировать гораздо более точную картину настроений персонала и оперативно реагировать, используя полученные данные, и тем самым своевременно повышать эффективность той системы управления, которую внедряет служба HR и менеджмент.

Понятие системы управления персоналом в организации

Определение 1

Совершенствование системы управления персоналом в организации – это процесс трансформации системы управления персоналом, производимый в целях повышения эффективности ее функционирования.

Прежде чем переходить к описанию способов совершенствования систем управления персоналом, необходимо определить содержание этого понятия.

Определение 2

Под системой управления персоналом понимают совокупность методов, технологий и приемов организации работы с сотрудниками предприятия.

В менеджменте выработано множество моделей построение систем управления персоналом. Выбор той или иной модели в рамках компании зависит от ее структуры и масштаба. Организационная структура влияет на взаимоподчинение и взаимоотношения между выполняемыми сотрудниками функциями. Проявлениями структуры также являются:

  • разделение труда,
  • должностная иерархия,
  • формирование специализированных подразделений и т.д.

Определение 3

Под организационной структурой системы управления персоналом понимают совокупность входящих в эту систему взаимосвязанных подразделений и должностных лиц.

У подразделений могут быть разные функции. В совокупности они складываются в кадровую службу (службу управления персоналом). Роль и место каждого из специализированных подразделений определяют роль и место службы управления персоналом.

Важнейшими характеристиками системы управления персоналом являются ее субъект, объект, цели, структура и функции.

К объектам системы управления персоналом относятся:

  • работники,
  • рабочие группы,
  • весь трудовой коллектив.

Субъектами системы управления персоналом являются:

  • линейный управленческий персонал,
  • функциональный управленческий персонал.

Для организаций, ориентированных на реализацию функций управления сотрудниками, типично создание подсистемы линейного руководства, а также ряда функциональных подсистем, ориентированных непосредственно на управление сотрудниками (например, на найм, обучение и развитие и т.д.). В рамках этой системы необходимо учитывать взаимосвязи между разными аспектами управления, выражающиеся в разработке конечных целей управления и поиске путей их достижения.

Определение целей функционирования системы управления персоналом должно быть первым этапом проектирования и разработки этой системы. Цели зависят от характера деятельности компании, ее масштабов, стоящих перед ней стратегических задач. Цели могут относиться к одной из категорий:

  • научно-технические, направленные на обеспечение заданного уровня продукции и повышения производительности путем модернизации применяемых технологий,
  • экономические, ориентированные на достижение прибыли в расчетном объеме,
  • социальные, приводящие к достижению заданного уровня лояльности и удовлетворенности сотрудников
  • коммерчески-производственные, направленные на достижение объема производства и реализации продукции, обеспечивающего плановый уровень прибыли.

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации

Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом в организации могут относиться как к самой структуре системы управления, так и к входящим в нее подсистемам.

Например, совершенствованию может быть подвергнута система найма персонала, включающая подбор и отбор. Долгое время ключевая роль отводилась уровню образования претендента – работодатель желал видеть сотрудника с профильным образованием по должности. Хотя этот критерий важен, увеличение динамичности смены людьми областей деятельности, размытие границ между профессиями снизило его значимость. С одной стороны, наличие диплома не гарантирует, что человек обладает знаниями и тем более окажется способен их применять на практике. С другой стороны, отсутствие диплома – не значит, что человек, учившийся по другой специальности, не имеет навыков и опыта работы в нужной должности. Кроме того, знания, умения и навыки должны обязательно быть дополнены мотивированностью (иными словами, желанием сотрудника их применять).

Многие компании проводят конкурсный отбор, особенно на значимые должности. Хотя трудоустройство «по знакомству» все еще распространено в России, многие работодатели уже поняли на личном опыте все недостатки этого подхода, и предпочитают искать действительно квалифицированного сотрудника.

Одна из ключевых функций управления – мотивация. При управлении персоналом система стимулирования играет важнейшую роль. Стимулирование должно быть ориентировано на повышение исполнительности, инициативности и творчества. Эффективным признает сочетание поощрительных мер с системой наказаний («метод кнута и пряника»). Работники обязательно должны нести ответственность за нарушение установленных правил, плохое выполнение обязанностей

При этом крайне важно соблюдать баланс: работники не должны быть запуганными, не должны бояться проявить инициативу

На предприятии должна быть налажена система обучения. Конкретные ее механизмы могут быть разными: можно отправлять сотрудников на обучение в специализированные учебные центры, проводить семинары и мастер-классы. Крупные компании учреждают целые корпоративные университеты, некоторые из которых достигают такого уровня, что начинают использоваться не только для внутренних целей, но и как самостоятельная единица (оказывать платные образовательные услуги сторонним компаниям). Без движения вперед начинается деградация, а самообразование сотрудников – слишком ненадежная концепция.

Следующая функция управления – контроль. Работники могут проверяться с помощью разных методов. Традиционным является аттестация – регулярная (например, ежегодная) проверка знаний сотрудников в рамках их профессиональных компетенций. По итогам аттестации принимаются управленческие решений – от повышения сотрудника в должности до его увольнения при обнаружении служебного несоответствия.

Сокращение длительности цикла «исследование — производство».

15.1. Эффективность управления персоналом: понятие и подходы к оценке

В общем случае под
эффективностью понимают соотношение
затрат и результатов. При анализе
эффективности труда оценивают соотношение
прибыли от данного вида деятельности
и соответствующих затрат труда.

В настоящее время
нет единого подхода к оценке эффективности
системы управления персоналом организации.

Ряд авторов
предлагают оценивать эффективность
системы управления персоналом по
конечным результатам деятельности
организации за определенный период.
Сравнивая плановые и достигнутые
результаты (прибыль, себестоимость
продукции, срок окупаемости капиталовложений
и др.) можно оценить эффективность работы
персонала как совокупного общественного
работника.

Однако, высокие
конечные показатели деятельности
организации могут быть результатом
внедрения новых техники или технологии,
а не результативности работы персонала.

Другой подход к
оценке эффективности управления
персоналом основан на анализе показателей
результативности и качества живого
труда (удельный вес оплаты труда в
себестоимости продукции, качество
труда, уровень производственного
травматизма, потери рабочего времени
и т.д.)

Часть специалистов
предлагает оценивать эффективность
управления персоналом в зависимости
от форм и методов управления персоналом,
то есть в зависимости от структуры
персонала, уровня его квалификации,
текучести кадров и т.д. Комплексная
методика оценки эффективности системы
управления персоналом, учитывающая
достоинства всех трех подходов,
предложенная профессором И.А. Никитиной
представлена на рис. 72.

Рисунок 72 —
Комплексная методика оценки эффективности
системы управления персоналом

Система управления
персоналом является встроенной частью
системы управления предприятием, поэтому
ее результативность определяется
конечным итогом деятельности предприятия.
Этот результат предлагается рассматривать
в трех направлениях:

1. Конкурентоспособность
продукции.

2. Конкурентоспособность
самой организации.

3. Конкурентоспособность
работы в организации.

Предложенные
критерии оценки успешности предприятия
являются обобщающими для предприятия
любого типа, размера и формы собственности.

Общая оценка
эффективности системы управления
персоналом, как подсистемы организации,
должна даваться на основе критериев,
определяющих успешность организации,
а частные методики оценки живого труда
служить выявлению причин
неконкурентоспособности продукции,
самой организации и работы в ней. Выбор
конкретных показателей, характеризующих
конкурентоспособность, может быть
индивидуальным для каждого предприятия.

Внутреннее взаимодействие

Одно из правил эффективного управления персоналом гласит: постоянно слушайте своих сотрудников и старайтесь понять все, что они хотят до вас донести. Это правило должно быть основным у каждого руководителя и HR-специалиста. Обратная связь играет важную роль, ведь она на 50% обеспечивает успех в процессе управления персоналом. Все сотрудники должны знать, что они могут в любой момент обратиться с вопросами к наставникам, HR-специалисту или даже руководителю предприятия.

Для снижения управленческих рисков необходимо постоянно узнавать настроения в коллективе. Для этого чаще всего используется анонимное анкетирование, с помощью которого можно узнать, насколько удовлетворены своей работой сотрудники предприятия. Подобный мониторинг позволяет выявить:

  • недостатки в работе отдельно взятых руководителей;
  • сложности в работе, которые необходимо ликвидировать;
  • плохой психологический климат в том или ином подразделении.

Концепция специализированного обучения предусматривает обучение квалифицированных кадров, ориентированное:

  1. На
    сегодняшний день или ближайшее будущее
    и имеющее отношение к соответствующему
    рабочему месту;

  2. На
    внутрипроизводственную и внепроизводственную
    мобильность персонала;

  3. На
    развитие человеческих качеств, заложенных
    или приобретенных в практической
    деятельности.

Ответ:
А

8.
Верно ли утверждение: «В течение
жизненного цикла человека не рынок
труда»:

  1. Да;

  2. иногда;

  3. нет.

Ответ:
В

9.
Чем определяется эффективность систем
управления персоналом организации:

  1. Потерями,
    связанными с формированием, распределением
    и использованием трудового потенциала
    организации;

  2. Затратами
    на функционирование и развитие систем
    управления персоналом в организации;

  3. Степенью
    достижения организационных целей при
    заранее определенных размерах потерь
    на функционирование систем управления
    персоналом;

  4. Степенью
    достижения организационных целей при
    заранее определенных размерах затрат
    на функционирование систем управления
    персоналом;

Ответ:
С, Д

10.
Затраты на совершенствование системы
управления персоналом могут быть:

  1. Текущие;

  2. Прогнозные;

  3. Тактические;

  4. Единовременные.

Ответ:
А, Д

Список
использованной литературы

  1. Бычкова
    А.В. Управление персоналом: Учеб. пособие.
    – Пенза: Изд-во Пенз. гос. ун-та, 2005. –
    200 с.:

  2. Галенко
    В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И.
    Управление персоналом и эффективность
    предприятий. – М.: Финансы и статистика,
    2005. – 205 с.

  3. Кнорринг В. И.
    Теория, практика и искусство
    управления.
    Учебник для вузов по
    специальности «Менеджмент». — 2-е
    изд., изм. и доп. — М.: Издательство
    НОРМА (Издательская группа НОРМА—ИНФРА
    • М), 2001. — 528 с.

  4. Марр
    Р., Флиастер А. Словарь // Человек и труд.
    — 2004 — № 1 -С. 127.

  5. Маслов
    В. И.. Стратегическое управление
    персоналом в условиях эффективной
    организационной культуры. – Москва,
    Финпресс, 2004. – 278 с.

  6. Организация
    предпринимательской деятельности:
    Учебное пособие /Под ред. А.С. Пелиха.
    Издание второе, испр. И доп. М.: ИКЦ «МарТ»
    Р-н-Д: Издательский центр «МарТ», 2003 г.
    – 336 с.

  7. Статистическая
    отчетность ООО «Академия вкуса»

  8. Тенденции
    и перспективы развития управления
    персоналом — http://hrinform.teni.cx/articles/tphr.shtml

  9. Травин
    В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала
    предприятия: Учеб.-практ. пособие. —
    5-е изд. — М.: Дело. 2003. — 272 с.

  10. Управление
    персоналом организации Учебник/Под
    ред. А.Я. Кибанова. — 3-е изд., доп. и
    перераб. — М.: ИНФРА-М, 2005. — 638 с.

  11. Устав
    ООО «Академия вкуса»

  12. Финансовая
    отчетность ООО «Академия вкуса»

1) подсистему общего и линейного руководства;

Метод 360 градусов

Основная польза от такого метода в том, что он позволяет выяснить, насколько хорошо люди выполняют свою работу.

Это комплексная оценка персонала со стороны коллег, руководства, клиентов, поставщиков и т.д. В расчет также принимаются отчеты.

Метод 360 градусов, как правило, используется для обучения сотрудников и позволяет демократизировать процесс проверки, т.к. учитывается мнение нескольких человек, а не только линейного менеджера.

Техническое сопровождение и перевооружение производственного процесса.

Современные тенденции управления персоналом

В настоящее время во главе угла действующих концепций управления персоналом лежат потребности конкретного работника, а не коллективное начало (как это было в советские времена)

При этом продолжает возрастать и усиливаться роль личности сотрудника, уделяется повышенное внимание его мотивационным установкам и возможности формировать их таким образом, чтобы они действовали на благо организации

Однако это не вполне корректно. Конечно, потребности сотрудника непременно должны быть учтены руководством компании-работодателя, но всецелое следование желаниям каждого члена компании может привести к неблагоприятным последствиям.

KPI и метрики

Это способ измерить результаты компании, общекомандные взаимодействия и успешность отдельных проектов. Но, главным образом, KPI позволяют обсудить результаты и принять верное решение.

Простой подсчет всех изменений создает не более чем иллюзию контроля эффективности. Поэтому стоит задаваться вопросами о том, какую пользу приносит та или иная метрика (какую цель помогает достичь и какие проблемы решить). 

Продуманная система показателей эффективности (KPI) превращается в важный инструмент, чтобы составить полную картину текущего уровня продуктивности, узнать, на каком уровне сейчас находится бизнес и что нужно сделать еще.

Оцените статью
Рейтинг автора
5
Материал подготовил
Андрей Измаилов
Наш эксперт
Написано статей
116
Добавить комментарий